《绩效管理实务》课纲
课时标准：二天（12小时）
参训对象：企业HR人员、各部门经理、中高层领导等
培训方式:授课+案例分析+情景演练，注重现场训练提升。
课程目标：
　　1、认识和了解系统的绩效管理理论及其重要性；
　　2、掌握绩效考核具体操作流程；
　　3、几种典型绩效考核方法的应用技巧；
　　4、解决后勤职能部门考核指标不好量化的难题；
　　5、掌握基于“客户理论”考核方法的运用，有效解决考核“走形式”；
　　6、使绩效面谈真正落地的核心操作技巧；
　　7、如何使绩效管理真正对员工尤其是销售人员起到激励作用。
课程主要内容：
　一、什么是绩效管理
　　1、什么是“绩效”
　　　　1）组织的绩效
　　　　2）个体的绩效
　　2、理解绩效概念的要点
　　　　强调组织的绩效，个体的绩效必须符合组织的目标。
　　3、绩效管理的定义
　　4、什么是基于战略的绩效管理
　　5、与传统人力资源管理的不同
　　6、绩效管理是一个循环的过程
　　7、对企业的特别意义
　二、绩效管理的目标
1、绩效管理的长期目标
　　2、绩效管理的短期目标
　三、绩效管理设计的原则
1、体现公司的绩效价值
　　2、使行政管理人员承担义务并积极参与
3、注重制定“正确的”绩效措施
　　4、让经理对绩效反馈和区分负起责任
　　5、建立互补式角色和职责
　　6、与其它业务和人力资源流程相结合
　　7、尽量减轻行政管理负担
　　8、提供必要的沟通和培训
　　9、对绩效管理的成功实施进行衡量和跟踪
　　10、进行持续不断的改进提高
　四、绩效管理的实施阶段
　　1、确定岗位绩效管理指标方法
1）研究企业战略
2）研究岗位职责
3）岗位KPI指标最终设定
2、设计或完善绩效管理制度
1）设计《绩效考核制度》的要点
2）设计《薪酬制度》的要点
3）设计个人发展制度的要点
　　3、绩效任务指标的分解
4、绩效辅导
5、绩效评价
6、绩效反馈
1）绩效反馈系统是整个绩效管理的重要环节，良好的反馈机制可以保证绩效管理过程的顺利进行，在一定程度上得到绩效改进的效果。
　　　　2）绩效反馈主要包括绩效面谈和考核结果的投诉、申诉。
7、绩效结果应用
　五、绩效考核的关键程序
　　1、确定绩效考核的目标
　　2、建立工作期望，达成承诺
　　3、设计评价体系
　　4、绩效考核面谈
　　5、绩效改进计划
　　　　1）诊断绩效；
　　　　2）辅导绩效；
　　　　3）持续改进。
　六、绩效考核的一般流程
1、确认目标和要求（考核者与被考核者）
　　2、管理工作过程（考核者与被考核者）
　　3、收集，整理考核依据（考核者）
 4、考核指导书
　　5、对照标准评定要素（考核者）
　　　　考核量表；综合评价；确定结果（考核者）
　　6、面谈，确认结果（考核者与被考核者）
 7、汇总结果，调整，上报
　　　　考核结果汇总表（人力资源部）
　七、绩效考核的一般内容
　　1、绩效考核指标的来源
　　2、业绩、能力、态度在考核中的应用
1）不同的岗位对于三项考核的权重也可不同。
2）对于管理岗位，业绩可能是最重要的。
3）对于技术性岗位，需要将业绩和能力结合考核。
4）对于底层办事人员，工作态度可能就是评价工作的比较便利的方式。
　八、绩效考核：结果导向与技能导向
　1、如管理能力的主要维度：
1）战略意识；
2）工作驱动力；
3）人际能力与影响力；
4）说服能力；
5）领导能力；
6）团队精神与追随意识；
7）分析能力；
8）追求改进；
9）个人因素。
　　2、是坚持结果导向还是技能导向
　　　　1）结果导向的评价适用于：
　　　　　　组织中已经相当成熟的产业；
　　　　　　对结果很容易测量的人员：如销售人员。
　2）以工作技能为基础的评价适用于：
　　　　　　组织中的新兴产业，业绩不容易衡量；
　　　　　　岗位的任职资格对专业技能有相当的要求：如研发人员。
　九、常用绩效考核评价方法的运用
　　1、关键事件法
　　2、排序评价法
　　3、配对比较法
　　4、强制分配法
　　5、行为锚定量表法
　　6、目标管理法（SMART）
　　7、360度考核法
　　8、关键指标法
　　　　1）关键绩效指标概述（KPI）
2）关键绩效指标体系的设计
　A、KPI的设计原则
　　　　　　B、建立KPI的要点
　　　　　　C、确定KPI的工具――鱼骨分析法
　　　　3）KPI体系的实施
A、KPI评价的实施流程
案例：以某制造企业为例，讨论确定企业级KPI的流程
　　　　4）实施KPI评价应用时注意的问题
　9、平衡记分卡（BSC）
　　1）平衡记分卡概述
　　2）平衡记分卡的特点和作用
　　3）平衡记分卡的制定过程
　　4）平衡记分卡的实施流程
　　5）平衡记分卡的应用
　十、基于客户理论绩效考核方法的运用技巧
　　　　思考1：如何理解“客户理论”？
　分享：海尔的市场观
　　　　思考2：我们通常所说的客户指哪些？
思考3：销售部对顾客的服务态度如何？
思考4：如果我们对待企业的内部客户都像销售部对待顾客那样，会怎么样？
思考5：确立本部门的外部客户与内部客户（现场互动）
　　　案例：基于客户理论绩效考核方法的具体操作技巧
　十一、如何使绩效面谈真正落地
　1、对下属员工的表现双方有一致的看法。
　2、认可，指出优点所在。
　3、指出待改进的缺点和不足。
　4、双方对某项缺点的改进计划。
　5、协议下一个考核阶段主管领导希望下属员工所做的事。
　6、运用面谈检查表自我评估
　　　　注重结果？注重实例？决定原因？双向交流？建立目标？激励部属？
十二、如何使绩效考核真正对员工起到激励作用
1、绩效考核的核心重在激励，对业绩突出的员工，奖就要奖的让人有感觉，
才能触动人的内心。
案例：某知名电动车公司销售员
　　2、教会员工掌握如何“要”的命脉，真正体现责、权、利相一致的原则。
　　案例：某企业对于员工向领导提出涨工资要求时的操作技巧
十三、实施绩效管理的理性思考
1、绩效管理导入技巧
　　1）绩效管理三阶段：学习推动、管理改善、绩效考核
　　2）绩效管理三层次：关键核心层、重要骨干层、一般辅助层
3）绩效管理三内容：年度绩效目标设立、个人业绩目标与激励机制挂钩、
绩效监控措施
　　2、绩效管理的常见误区
　　　1）目标控制误区：短期行为
　　案例：某企业偏面追求月销售业绩
　　2）流行套用误区：工作复杂化，平衡计分卡误区
3、绩效管理持续才能有效
4、要掌握先进的绩效管理理论
　　5、宏观思想和微观行动相结合
6、绩效管理要苦心经营
7、绩效管理对象重点是各部门经理、区域经理、骨干人员等精英层。