培训受众: 人力资源 课程收益: 控制人员流失 课程大纲: ?课程大纲：
第一部分：员工流失对企业的影响
一、员工流失的有利影响
1、有助于通过新陈代谢淘汰低素质员工
2、有助于员工适应性、竞争意识和创新精神提高
二、员工流失的不利影响
1、增加显性成本：招聘成本加大
培训成本加大
生产效率降低
2、增加隐性成本：企业声望降低
士气低落
工作流程的中断
3、过高的主动流失率不利于组织正常运作
员工年流失成本估计的事例：
第二部分：员工流失的基本态势
一、不同企业员工流失率
二、员工流失的基本特征
第三部分：分析人才流失的方法
一、人才流动原因
1、某公司人才流动原因：
缺少晋升的机会（6人）
缺少上级信任（1人)
工作与职业追求不苻（10人）
缺少提高技能的机会（8人）
与上级关系紧张（1人）
无决策权（2人）
缺少培训进修机会（18人）
对整体工资待遇不满意（6人）
自己创业（2人）
健康原因（3人）
配偶工作地点变化（1人）
上下班交通太耗时（21人）
对福利不满意（2人）
与下级关系紧张（1人）
直接上级无能（2人）
工作责任过重（2人）
技能只是无法发挥（12人）
工作职责不清（6人）
二、人员流动原因分析
1、职业发展原因（缺少晋升机会6人、工作与职业追求不相符10人、技能无法发挥12人）28
2、能力发展和成长原因（缺少技能提高机会8人、缺少培训进修机会18人）26
3、人际关系原因（与上级关系紧张1人、与下级关系紧张1人、缺少上级信任1人）3
4、员工个人原因（自己创业2人、健康原因3人、配偶工作地点变化1人、上下班交通耗时21人）27
5、薪酬原因（对整体工资待遇不满意6人、对福利不满意2人）8
6、工作制度原因（工作职责过重2人、工作职责不清6人、无决策权2人）10
三、人才流动原因 数理统计分析
四、解决问题对策
1、问题集中在三个领域
2、职业发展原因、能力发展和成长展原因近似。
3、员工个人原因中生活因素占主要成分，宜从招聘角度解决
4、对策可用分析方式解决(领导者、被领导者、环境三因素)
五、对综合思维方式的认识
综合：是把对于事务的各个部分的认识结合成整体来认识的方法。
第四部分：人才流失原因分析
一、人才流失之个人原因
1、家庭责任
2、健康原因
3、配偶工作地点变化
4、工作与个人生活的不平衡
5、上下班交通耗时
6、自己创业
7、MBA 进修计划
二、人才流失之职业发展原因
1、工作与职业目标不符
2、工作缺乏挑战性
3、缺少职业发展及晋升机会
4、等级限制
5、(三)缺少上级信任，无决策权
6、缺少提高技能的机会
7、培训机会有限
三、人才流失之工作原因
1、工作内容与期望不符
2、工作责任过重
3、工作职责不清
4、技能和知识无法发挥
5、工作乏味无挑战
6、缺少对工作表现的反馈
7、上级缺少信任
8、工作环境不好
9、缺少工作的必要资源
四、人才流失之人际关系原因
1、与直接上级的矛盾
2、与同事的矛盾
3、与下级的矛盾
4、管理层的不信任
5、对高层管理人员失去信任
6、直接上司无能
7、与客户及供货商的矛盾
五、人才流失之报酬原因
1、对整体薪酬不满
2、对公司福利不满
3、薪酬低于行业平均水平
4、缺少激励机制，如奖金，期权等
5、技能未能得到更好的回报
6、资历决定薪酬
7、公司存在收入分配的不平等
六、人才流失之管理原因
1、公司缺少团队精神
2、缺乏商业诚信
3、与员工缺乏沟通
4、公司战略不明确
5、公司政策缺乏一致性
6、不愿创新和改变
7、公司不确定因素过多
8、办公室政治
9、工作缺少系统的支持
10、劳动得不到认可
七、人才流失原因的分析
1、人才流失决定层次因素示意图
2、人才流失心理动因模型
3、人的心理与行为规律
1）需求驱动下的人才行为模式
2）马斯洛层次需要理论
第五部分：解决人才流失问题的对策
第一节：进行职工满意度调查，了解员工需求，从根本上解决人才流动问题
一、员工满意度
1、员工满意度
1）员工对待遇；工作环境；人际关系；地位
2）企业的前途；自身的发展等方面的满意程度
2、员工满意度指数
1）用一个量化的指标把员工满意度状况反映出来，这个量化的指标就是员工满意度指数
二、员工满意度低的后果
1、员工变动频繁；流动率大；
2、员工缺乏主动性而且责任心差；
3、员工不停抱怨企业和管理者；
4、员工自私心态加重；
5、员工配合性变差；
6、员工公开质疑公司的规定；
7、员工抗拒心里加重；
8、工作效率降低。
三、员工满意度低的原因
1、对薪酬待遇的不满意；
2、工作负荷过大；
3、心里压力过大；
4、缺少尊重与关怀；
5、企业缺少凝聚力；
6、个人价值得不到发挥；
7、企业规章制度不健全；
8、管理不善；
9、不公平；
10、经营状况变差等。
四、员工满意度调查意义
1、即使发现管理中的问题
2、为解决问题提供对策
五、员工满意度量表内容
第二节：应用PM量表诊断领导行为和八个管理环境，改善管理
一、PM量表简介
二、PM理论沿革
1、管理四分图理论
2、管理方格理论
第三节：用优厚的待遇留人才住
第四节：用事业和员工成长留住人才
第五节：用感情留住人才
第六节：用科学管理留住人才
第七节：总结经验，科学录用，从根本上留住人才
第八节：提升领导力 介绍：   介绍：王明基

?资深人力资源管理、企业管理专家。
?八九点管理培训研究网高级，北京大学、清华大学、南开大学等知名学府总裁班、EMBA、MBA客座教授。
?从事人力资源开发管理、企业管理研究二十多余年。1985年参与中国第一部力资源管理教材编写工作，二十年来著述颇丰，有深厚的理论功底和较高的学术造诣。
?王老师在具备丰富教学经验的同时历经近八年商海磨练，深谙企业管理的实际操作。先后担任多家管理咨询公司资深管理顾问和，迄今为止已成功为三十余家企业提供管理咨询服务，为数百家企业提供企业内训服务，先后在广州、深圳、上海、苏州、无锡、济南、青岛、大连、北京、天津等地举行多场公开课，接受其培训的人数有十五万人之多。
?是集丰富的实战经验和深厚的理论功底于一身的杰出和资深管理顾问。
?擅长领域：
王老师在中、高级管理人员能力提升培训，人力资源管理培训等方面颇有造诣，精通现代培训技术，培训风格热情，互动性强，培训内容具有哲学的穿透力，又极具操作性，不仅为学员提供知识，更为学员提供解决问题的方法和思路，达到“学以致用”。
王老师在构建中国企业内部管理提升系统、聚焦企业战略的管理系统、企业流程再造、企业文化建设，工作分析、绩效管理、系统培训方案设计，薪资设计、人事诊断等方面有许多创新性的成就，能根据企业需求提供极具操作性的个性化咨询服务。
?接受过王老师服务的企业有：
世界五百强企业：汽巴染料（CIBA）、庞巴迪、壳牌（中国）、摩托罗拉；
中国知名企业：中集集团、海信、澳柯玛、青啤、奥迪斯电梯、海洋石油工程股份有限公司、天大天财、中信集团、英派斯集团、工商银行、建设银行、中外运空运、三美电机、新奥燃气、东海橡塑、山东鲁花、天津信息产品有限公司（IBM-天津合资公司）、大连路明、光宝电子、一汽大宇、天宝光碟、宁煤集团、北车集团、振华物流、莱钢集团等。