《战略性人力资源管理》课纲
课时标准：二天（12小时）
参训对象:人力资源经理/总监/高层管理者
培训形式：授课+案例分析+情景演练，注重现场训练提升。
课程收获：
1、有效解决人力资源管理普遍存在的“招人难，人难留”、“考核流于形式”等难题；
2、了解战略性人力资源管理的理论与发展趋势，提升自身人力资源管理的水平和高度；
3、清楚战略性人力资源管理与传统人力资源管理的区别，及战略性人力资源管理对人力资源部门的要求和四大核心职能，提高对战略性人力资源管理的认知和角色定位；
系统地掌握战略性人力资源规划、工作分析与岗位评价、招聘管理体系、有效培训体系、基于战略导向的绩效和薪酬管理体系的操作方法与工具，为建立和不断完善企业的战略性人力资源管理打下良好基础。
课程主要内容：
一、目前企业人力资源管理普遍存在的难题与对策
　1、对HRM的战略地位认识不足
　2、缺乏完善的人力资源规划
　3、忽视最基础的工作分析
　4、“救火式”的招聘，而且普遍存在“招人难，人难留”的现象
对策：准确把握几种常用招聘渠道的关键操作技巧，掌握吸引人才的核心命脉，增强应聘者加入公司的高度意愿，有效提高招聘人才的准确度
　5、对员工的培训构不成体系，而且培训效果难以转化为生产力
　6、绩效考核流于形式，对员工难以起到真正的激励作用
　7、员工劳动关系管理存在很大风险
二、战略性人力资源管理的概论
　1、战略性人力资源管理的内涵
　　　1）战略性人力资源管理的定义
　　　2）战略性人力资源管理的主要内容
3）战略性人力资源管理的核心理念
　2、战略性人力资源管理系统的构成
　3、战略性人力资源资源管理和公司战略的关系
　4、战略性人力资源管理的绩效
1）战略性人力资源管理本身的管理绩效
　　　2）战略性人力资源管理对于组织绩效的贡献
三、战略性人力资源管理与传统人力资源管理的区别
1、两者之间的区别
2、战略性人力资源管理的责任
　3、战略性人力资源管理对人力资源部门的要求
　　　1）事务专家2）员工的主心骨3）变革的推动者4）战略合作伙伴
　4、战略性人力资源管理的四大核心职能
　5、战略性人力资源管理的机制
四、战略性人力资源规划
　1、人力资源规划的内容
　2、人力资源战略规划的发展战略
　3、人力资源规划的方法与工具——德尔菲法
　4、人力资源规划的流程
五、工作分析与岗位评价
1、岗位分析在人力资源管理中的作用
2、岗位分析的6W1H模型
　3、岗位分析的方法与工具
　4、编制岗位说明书
　　　1）岗位说明书的定期审查与保管
　　　2）岗位说明书的编制说明
六、招聘管理体系
1、企业招聘策略的选择
　2、招聘渠道资源建设：几种常用招聘渠道的核心操作技巧
　3、典型面试测评方法与工具的运用
　　　1）行为描述法（STAR）的应用
　　　2）情景面试——无领导小组测评技术的应用
　　　3）心理测试测评技术在面试中的运用
　　　4）文件筐测评技术对中高层人才面试的应用
　　　案例1：某上市企业面试培训专员
　　　案例2：某上市企业对财务经理的情景面试
　4、核心人才的“非常规”招聘渠道
　5、核心人才的“非常规”面试流程
　6、面试评估阶段的注意事项
7、招聘管理体系设计流程
8、有效解决新入职员工“留不住”的六大策略
七、有效培训体系
1、有效培训体系的特征
2、培训需求分析调研流程
3、有效员工培训体系包括的主要内容
4、培训评估的方法与工具——柯氏四级培训评估模型
5、建立有效培训体系的基本原则
6、培训体系设计流程
　7、使培训效果真正转化为生产力的核心关键
八、基于战略导向的绩效管理体系
1、世界领先企业的绩效管理具有的特征
2、基于战略导向的绩效管理系统
3、战略导向的绩效管理与一般绩效管理的区别
　4、360度绩效评价
　　　1）360度评价的优、缺点
　　　2）360度绩效评价应用须注意的问题
　5、关键绩效指标（KPI）的应用
　　1)关键绩效指标体系建立流程
　　2）KPI在实际工作中的应用
　6、平衡计分卡
　　　1）平衡计分卡的四个维度
　　　2）平衡计分卡的实施步骤
7、如何避免绩效考核流于形式，使其对员工真正起到激励作用
对策1：末位淘汰
　　对策2：掌握基于“客户理论”的绩效考核运用技巧
　　对策3：让年终绩效奖金发挥最大效用
8、如何使绩效反馈面谈真正对员工起到激励作用
　　对策：掌握绩效反馈面谈的“引导性”核心技巧
九、基于战略导向的薪酬激励体系
　1、薪酬设计的原则和主要考虑的因素
2、薪酬水平策略
　3、合理的薪酬体系设计的一般步骤
　4、薪酬激励体系设计的工具与方法——布朗德薪酬体系
　5、挖掘员工内心动力，让激励机制发挥最大效用
　　　案例：对某知名电动车销售员的成功激励
十、战略性人力资源管理模式发展的新趋势
　1、虚拟网络化趋势
　2、组建并管理创业团队
　3、学习型组织将成为组织形态的主流模式