讲师：谭小芳

培训时间：2天

任职资格与招聘面试课程有哪些？

任职资格与招聘面试培训讲师有哪些？

任职资格与招聘面试内训专家哪位最权威？

任职资格与招聘面试方面的培训讲师哪里找？

国内最知名的任职资格与招聘面试培训专家是哪位？

欢迎进入著名任职资格与招聘面试专家谭小芳老师课程《任职资格与招聘面试培训》！

培训对象：人力资源总监、人力资源经理、部门经理、部门主管、人力部人力资源管理专员

课程收益：

1、避免面试过程中的常见错误

2、掌握管理干部和核心岗位人才加速成长的有效机制

3、掌握简历筛选，明确招聘需求等一系列招聘实战技巧

4、掌握如何建立各类人员的任职资格标准的方法和认证方法

5、掌握如何建立工作人员双重晋升机制和长期激励机制的核心内容

6、熟练的掌握科学的行为面试方法，提高业务部门选人的准确性和成功率

7、掌握业界领先的人才激励、人才加速成长、领导继任管理方面的成功经验。

8、掌握如何根据组织中工作人员的任职资格状况有效规划和配置人力资源的方法。

9、掌握素质模型的概念并能有效运用到面试中，掌握企业常见人员如销售人员、管理人员等素质模型

课程背景】

企业的业务迅速增长，然而可用的管理干部严重缺乏。企业在选拔人才工作中，没有一个客观的标准体系和认证制度。

松下幸之助说：“企业即人，成也在人，败也在人。”在当今激烈的市场竞争中，人力资源管理与开发已成为企业制胜的重要因素。对于人力资源的合理配置、管理和开发已不再是专业人力资源工作者的责任，一线经理也在从岗位设置、招聘到培训、绩效管理和职业发展等各个环节，直接参与人力资源管理，尤其是人才甄选与招聘面试技巧，对于一线经理更为重要。因此，系统地学习有关人才甄选与招聘面试技能，将大大提高一线经理所领导的团队能招聘到合适的人，并进而发挥公司整体人力资源价值。

员工的职业发展通道单一，核心人才的保留和激励机制不到位。在导入绩效考核后，强化了岗位目标的达成，同时也带来了本位主义、急功近利等现象，团队合作、关注长期业绩和可持续发展的文化无法得到有效执行。欢迎进入著名企管专家谭小芳老师的《任职资格与招聘面试培训》课程！

课程大纲：

一、职位分析与职业发展通道设计
1、什么是职位？
2、职位分析与角色分析
3、职位分析的方法与步骤
4、职位职责的界面分析
5、职位职责的准确定位
6、角色分析地方法与步骤
7、角色描述方法
分析：任职资格与招聘面试培训案例！
解析：任职资格与招聘面试内训案例!
案例：任职资格与招聘面试课程案例分析！

二、职业素养
1、工作态度
2、业务素质
3、管理素质
4、协调素质
5、改进素质
讨论：任职资格与招聘面试经典案例讨论!
分组：任职资格与招聘面试培训案例学习指南
分析：任职资格与招聘面试学习中的八大陷阱！

三、职位分析与角色分析
1、职位分析的方法与步骤
2、职位职责的界面分析
3、职位职责的准确定位
4、角色分析地方法与步骤
5、角色描述方法
6、营销类典型职位分析举例
7、技术类典型职位分析举例
8、服务类典型职位分析举例
互动：任职资格与招聘面试培训案例评估
分享：某集团任职资格与招聘面试培训案例
分享：哈佛经典任职资格与招聘面试案例分析示范

四、职业发展通道设计——双重晋升机制
1、IBM日本公司员工职业发展通道
2、员工职业发展指导原则
3、职业发展通道路线图
4、职业发展通道的里程碑定义
5、营销人员职业发展通道设计
6、研发人员职业发展通道设计
分享：企业任职资格与招聘面试培训三步走！
案例：联想(中国)公司的任职资格与招聘面试培训案例
讨论：明天的道路——企业如何做好任职资格与招聘面试？

五、管理能力自我测评
1、组织能力测评
2、决策能力测评
3、领导能力测评
4、会议主持能力测评
5、目标设定能力测评
6、管理方式测评
分享：任职资格与招聘面试培训四部曲！
分享：任职资格与招聘面试内训五步骤！
分享：企业任职资格与招聘面试六技巧！
分析：某药业集团所面临的任职资格与招聘面试难题！

六、任职资格与招聘面试方法
1、任职资格标准类型的国际比较
2、任职资格标准的美国、英国类型比较
3、任职资格标准的两个方面——专业能力、素质能力
4、能力模型的设计过程
5、能力标准的行为定义
6、任职资格标准设计过程与方法：专家研讨法、标杆访谈法
分享：企业任职资格与招聘面试七方案；
分享：公司任职资格与招聘面试八大军规！
分析：企业任职资格与招聘面试十大黄金法则

七、工作执行自我测评
1、工作态度测评
2、工作行为测评
3、工作计划测评
4、业务执行测评
5、成员合作测评
6、职责合作测评
分析：领导者任职资格与招聘面试做什么？
分析：任职资格与招聘面试内训哪些步骤很重要？
分析：任职资格与招聘面试培训哪个环节很重要？

八、专业能力标准与测评方法
1、专业能力模型设计
2、专业能力标准的设计方法：过程分析法
3、专业能力标准的设计原则：MECE
4、营销类专业能力模型与标准设计
5、研发类专业能力模型与标准设计
6、管理类专业能力模型与标准设计
7、行为标准的测评要素——取证、观察、证词
分析：企业如何贯彻任职资格与招聘面试全过程？
分析：任职资格与招聘面试培训，我们做对过什么？
案例：海尔集团任职资格与招聘面试咨询方案案例研究

九、素质能力标准与测评方法
1、素质定义——冰山模型
2、18种通用的素质
3、素质模型的建立方法
4、素质编码与分析
5、优秀研发人员的素质表现
6、案例分析：HW公司的优秀研发员工的主要素质
讨论：企业任职资格与招聘面试的八面金刚
案例：一次失败的任职资格与招聘面试培训案例
分组：如何打通企业任职资格与招聘面试的任督二脉？

十、基于任职资格的学习体系设计
1、建立分类分层的课程体系架构
2、课程体系的开发工具——课程单元矩阵
3、制定课程体系开发规划
4、管理类（如团队建设等）课程开发
5、专业技术类（如何谈判、策划等）课程开发
6、企业文化类（如坚韧性、责任心等）课程开发
7、通用基础类（如时间管理、沟通等）课程开发
8、课程开发的流程
9、从课程开发到学习资源库建立
10、学习资源库的内容开发
11、学习资源库的管理
案例：麦当劳的任职资格与招聘面试UP计划
分享：任职资格与招聘面试培训师一句话说清楚任职资格与招聘面试
任职资格与招聘面试七宗“最”：从失败中寻找经营秘诀，从检讨中探索成功之道。

十一、企业招聘过程中常见的若干问题
1、“招聘难”的现象将长期存在
2、企业目前招聘绩效现状
3、准确选人的重要性
4、招聘失误的巨大经济成本
5、招聘过程中最常见的六大问题
6、导致招聘常见问题的八大原因
7、业务部门在招聘面试中的常见错误

十二、人才甄选的基本认知
1、企业人力资源系统模型
2、人才甄选如何给企业带来竞争优势
3、一线经理在人才甄选工作中的角色
4、人才甄选工作的实质
5、应聘者通常关心的问题
6、优秀人才的基本特征
7、人才甄选的五大圈层
8、测试：性格色彩密码
案例：麦当劳的任职资格与招聘面试UP计划
分享：任职资格与招聘面试培训师一句话说清楚任职资格与招聘面试
任职资格与招聘面试七宗“最”：从失败中寻找经营秘诀，从检讨中探索成功之道。

十三、有效招聘面试的前提和基础-素质模型
1、胜任素质模型的故事和概念
2、管理人员胜任素质模型介绍
3、销售人员胜任素质模型介绍
4、研发技术人员的胜任素质模型介绍
5、建立素质模型的基本方法
分享：任职资格与招聘面试培训的新金科玉律！
任职资格与招聘面试深度剖析:疑难问题与解决对策
任职资格与招聘面试内训解决之道:案例延伸与对策分析

十四、招聘的基本流程
1、如何识别岗位空缺
2、如何确认需求计划
3、如何制定招聘计划
4、如何编写招聘广告
5、如何筛选求职简历
6、如何邀约目标人群
分享：任职资格与招聘面试内训的三种武器
任职资格与招聘面试实战密码:策略?技巧?案例
任职资格与招聘面试培训的知识、方法、工具与案例大全

十五、有效招聘面试的前提和基础
1、胜任素质模型的故事和概念
2、管理人员胜任素质模型介绍
3、销售人员胜任素质模型介绍
4、研发技术人员的胜任素质模型介绍
5、建立素质模型的基本方法
任职资格与招聘面试培训的葵花宝典
任职资格与招聘面试:技能案例训练手册
中外电影名作的任职资格与招聘面试案例集

十六、面试中的责权划分
1、结构化面试的内涵
2、结构化面试的基本程序
3、结构化面试问题的类型
4、结构化面试问题的设计
5、结构化面试的工作准备
分享：任职资格与招聘面试的24字方针
分享：企业任职资格与招聘面试的“三驾马车”
任职资格与招聘面试讲师百宝箱：相关成功案例精选

十七、行为面试的六大实操技巧
1、提问的技巧
2、倾听的技巧
3、观察的技巧
4、控场的技巧
5、记录的技巧
6、分析的技巧
7、如何识别面试中的谎言？
任职资格与招聘面试：勇敢者的游戏！
任职资格与招聘面试培训经典案例榜单TOP10
分享：任职资格与招聘面试的3c标准与4d理论

任职资格与招聘面试培训总结