第一部分：事业单位的改革背景
1，事业单位的现状和问题
2，事业单位的改革趋势和挑战
3，科研院所的人力资源改革
第二部分：科研院所的组织与流程改革
1，常见的组织模式和特点
2，主要存在的组织与流程问题
3，科研院所的组织设计
4，科研院所的流程优化
5，操作案例介绍
第三部分：科研院所的人事改革与竞聘上岗
1，主要存在的人事管理问题
2，科研院所的人事问题解决出路
3，科研院所的竞聘上岗操作
4，操作案例介绍
第四部分：科研院所的技术职称与工资挂钩改革
1，技术工资改革常见的问题
2，工资总额切分、划拨与与控制技术
3，专业技术职称如何评价并与工资挂钩
4，专业技术人员负责不同工作的薪酬确立
5，UTC的五环操作技术
第五部分：科研院所的职业生涯规划
1，科研院所的技术人员成长问题
2，职业生涯规划系统设计
3，子系统：职业发展通道子系统
4，子系统：组织与运营子系统
5，子系统：员工开发子系统
6，子系统：关联应用子系统
第六部分：操作案例演示
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附：事业单位改革案例：陕西某高校教师薪酬改革案例

友泰咨询.事业单位改革研究中心
一、案例背景
山西某高校是一所以人文社会科学为主的综合性大学，现有教师308人，其中教授28人、副教授86人、博士及博士后16人、硕士127人。现设法学院、经管院、哲学院、农业与农村发展院、社会科学院等22个学院。
二、薪酬管理现状
友泰咨询公司（UTC）通过分析山西某高校的现行薪酬制度，借助于访谈和薪酬满意度调查，UTC发现该高校薪酬管理存在以下几个方面的问题：
（一）薪酬水平缺乏市场内竞争力，人员流失严重
高校员工的薪酬水平除了要在国际国内人才市场平衡外，还要再同地区、同类高校之间平衡。经UTC调查，该高校的核心岗位、关键岗位上的优秀人才的薪酬水平远低于市场水平，造成优秀教师的流失率高。
（二）薪酬与实际贡献有差距，缺乏活力　　该高校长期实行身份管理体制，聘任制、竞岗制流于形式，职称、职务成为“终身制”。工资分配直接与身份挂钩，教工职务相同，工资、津贴相同。薪酬分配未考虑贡献大小、业绩高低。在岗位津贴分配上，也采用以职务、职称为依据的分配模式，使分配制度陷入了“平均主义”大锅饭的模式，教师们将大部分精力放在了职务、职称的谋取上，工作积极性不高。
（三）忽视了内在薪酬的激励作用
非经济性报酬也称内在薪酬，包括工作兴趣、环境、挑战性、人际关系等非货币形式的报酬，该校忽视了内在薪酬的激励作用，教师的积极性受挫，感觉自己的人生价值没有得到学校的重视与认可。
（四）考核评价体系不完善
考核指标将科研、论文、课时都做了量化，且作为了主要考核指标，对教职工个人的态度、历史贡献和将来的发展前景等因素考虑得少。
三、薪酬改革基本思路
在深入剖析该高校薪酬制度存在的问题之后，针对实际情况，UTC提出了以下薪酬改革方案。
（一）薪酬设计的基本原则
通过对该校薪酬体系存在的问题进行分析，首先应该把握薪酬激励制度的设立原则：
1、公平性原则
依据教师提供的劳动价值支付薪酬，让多数教师能产生“公平感”。此薪酬体系的公平性主要体现了三大原则：
（1）薪酬反映教师的个人价值
（2）薪酬反映教师工作的价值
（3）薪酬反映工作绩效
2、竞争性原则
薪酬具有竞争性，不是说薪酬越高越好，它是一个相对的概念，要受到高校所处的地理环境、经济环境等的影响。有竞争性的薪酬水平应该是保证吸引优秀人才的最恰当的薪酬水平。薪酬设计中，在内部提高了有关学校发展与建设的关键岗位的薪酬；在外部，参考了其他高校的薪酬，并结合该校地特点进行了有效设计。
3、经济性原则
提高组织的薪酬水准，固然可以提高薪酬的竞争性与激励性，但同时不可避免地导致人力成本的上升。所以，薪酬水平的高低不得不受经济性的制约，即要考虑单位的实际承受能力的大小。高校需根据自身的经营状况，设置适应自身的薪酬体系，在总成本一定的情况下，尽可能发挥薪酬的经济价值和激励作用。
4、民主性原则
从整体出发，让员工参与到薪酬改革的过程中来，和员工共同建立一个适合本校特点的薪酬系统。开通一个良好的薪酬信息沟通渠道，让员工充分发表自己的意见。
（二）薪酬改革方案
1、外在薪酬设计
新的工资结构由岗位工资、绩效工资、特殊岗位津贴补贴、福利组成，遵循“按劳取酬、优劳优酬、效率优先、兼顾公平”的原则。　岗位工资和薪级工资为基本工资。岗位工资按照所聘用的岗位确定，实行一岗一薪，岗变薪变；薪级工资按照所聘岗位、套改年限、任职年限等因素尽心套改。
绩效工资的分配以工作人员的实绩和贡献为依据，并在上级部门的规定下进行规范的分配。
特殊岗位津贴补贴，向教师系列略倾斜，并体现对特殊岗位教师的重视，按照国家政策管理。
承认优秀高层次人才的特殊贡献。
加强对教师绩效工资的核发，设立“绩效考核奖”、“特殊贡献奖”、“全勤奖”。2、内在薪酬的设计
直接的经济性报酬，能在中短期内激励员工并调动员工的积极性。
内在精神薪酬激励与外在薪酬结合，让教师感受到自己的价值，看到发展前途，激发其努力工作的意志。
内在精神激励薪酬主要有：
（1）提供适合其能力的有兴趣
（2）有挑战性的工作
（3）改善教师的工作环境与设施
（4）关心教师的生活质量
（5）给予有弹性的工作时间
（6）对其工作给予口头、书面的表扬等
（7）为职工提供培训、晋升机会和提高其名望的机会
（三）福利制度设计
福利是为吸引教师、维持教师稳定支出的作为基本薪金的补充项目。
UTC为根据学校实际情况，在很少增加学校总支出的情况下，为该校设计了全方位和高弹性的自助式的福利计划，主要内容包括：
（1）社会保险；
（2）住房性福利：以成本价向教师销售住房、房租补贴，为特聘教师配给全免住房；
（3）交通性福利：为教师提供免费班车、报销员工差旅费、为员工代购优惠的公交月票等
（4）饮食性福利：提供工作餐、专设教职工伙食窗口、为员工发放工作餐补助
（5）医疗保健性福利：免费为员工进行年度身体健康检查、打预防针、实行公费医疗制度、发放医疗药品补贴
（6）有薪假期：保证教师双休日的正常休息、给员工一定的事假、探亲假、为业绩表现良好的员工提供出外旅游考察机会
（7）文化福利：为教师提供娱乐设施和体育锻炼设施、举办教职工联谊会、为退休教师设立摄影小组、书法协会等
（8）其他保险福利：为教师设立汽车保险、个人财产保险等。

教师可根据自身的需要来选择接受自助式福利的形式。比如：教师可以选择放弃住房福利，争取更多的退休保障。再如：如果夫妻双方均为该校教师，他们可以选择放弃一方的医疗保险而争取一份汽车保险。



四、薪酬变革的实施建议（一）薪酬制度推广的培训宣传
通过培训宣传，使公司自上而下对新的薪酬制度有正确、清晰的认识，降低推行的阻力。首先，要向公司中层以上的领导解释新的薪酬制度的主要内容、制定的过程和它的科学性、实用性。然后，由各部门的经理负责向本部门的员工解释新的薪酬制度。（二）做好应急沟通预案
新制度以“岗位评价”为基础，摒弃了“职务”划分薪酬等级的模式，势必会导致某些员工薪酬水平降低。工资降低必将引起员工的强烈不满。人力资源部门应对新制度推行造成的员工反馈高峰，及时做好与员工的沟通，避免矛盾和冲突的发生。（三）反馈修正
人力资源部门跟踪新制度的运行情况，及时收集员工意见和建议，并对薪酬制度中不合理的内容进行修正。（四）建立、健全相关的配套制度措施
与薪酬制度紧密关联的是绩效考核制度。为了适应新的薪酬变革方案，对原有的绩效考核制度做相应的调整。

五、变革后的效果评估
UTC为该校实施变革后，有效增强了师资队伍的稳定性，教师的积极性、自主性和奉献精神有了很大的提高，教师投身于科研课题的探索和研究，培养教师吃苦耐劳的精神方面得到明显体现。。内在薪酬使教师的薪酬体系转向多层次、宽泛化、严考核、高激励发展，增强了教师对薪酬制度的满意度。

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