HR好帮手：
绩效管理助您有“绩”有“效”
主讲：程浩然
【培训前言】
制度是针对人的行为规范而设定的，当员工不遵守制度时，可能缺乏机制。所谓“机制”是让执行制度的人“追求快乐，逃离痛苦”的规则。
当企业家带领全体员工围绕战略展开年度经营计划，用100%的行动做100%的结果，完成“绩效100工程”第一项工程“经营目标体系”建立后，接下来就要建立考核与激励机制，开展第二项工程—掌握“考核评估”技术，制定绩效管理方案。
【培训收益】
　　通过对本章的学习，你将能够完成以下任务：
　　理解绩效管理是一个连续的过程，它包括实施的前提条件、绩效计划、绩效执行、绩效评价、绩效反馈以及绩效计划的更新和重新签订。
　　通过职位分析来确定一个特定职位需要履行的工作职责，需要具有的知识、技能、能力和其他特征(KSAs)以及工作条件。
　　撰写一份职位说明书，其中包括承担这一职位需要具有的知识、技能、能力和其他特征，还有关于组织和部f-j的使命以及战略目标等方面的信息。
认识到绩效管理过程中任何一个组成部分如果没有得到良好的执行，都会给整个绩效管理体系带来负面影响。
　　认识到绩效管理过程中任意两个组成部分之间联系不畅或者中断，都会给整个绩效管理体系带来负面影响。
清楚实施绩效管理体系需要具备的前提条件，其中包括对组织使命和战略目标的了解。

【培训课纲】绩效管理让您有“绩”有“效”培训课程课纲内容概括
第一篇 绩效管理的战略性及总体考虑
第一讲 绩效管理与薪酬体系
绩效管理的定义
绩效管理对组织的贡献
糟糕的绩效管理体系给组织带来的不利或危害
薪酬体系的定义
绩效管理体系的目的和作用
理想的绩效管理体系具备的特征
绩效管理与其他人力资源管理和开发活动的整合
第二讲 绩效管理过程
前提条件
绩效计划
绩效执行
绩效评价
绩效反馈
绩效计划的更新和重新签订
第三讲 绩效管理与战略规划
战略规划的定义和目的
将绩效管理与战略规划连接的过程
获得支持

第二篇 绩效管理让您有“绩”有“效”培训绩效管理体系的实施
第一讲 绩效的界定及其衡量方法选择
界定绩效
绩效的决定因素
绩效维度
衡量绩效的方法
第二讲 结果和行为的衡量
衡量结果
衡量行为
第三讲 绩效信息的收集
绩效评价表格
绩效评价表格的特征
确定总的绩效评价等级
绩效评价周期和绩效会议的次数
应该由谁来提供绩效信息
评价者动机模型
通过评价者培训预防绩效评价信息的歪曲
第四讲 绩效管理体系的实施
准备：沟通、申诉程序、培训课程以及试点测试
沟通计划
申诉程序
为获得必要的技能而开设的培训课程
试点测试
持续监控和评价

第三篇 员工开发
第一讲 绩效管理与员工开发
个人开发计划
直接上级所扮演的角色
360度反馈体系
第二讲 绩效管理技能
绩效辅导
绩效辅导风格
绩效辅导流程
绩效评价面谈

第四篇 薪酬体系、法律问题以及团队绩效管理
第一讲 薪酬体系与法律问题
传统薪资计划与绩效薪资计划
引入绩效薪资计划的原因
与绩效薪资计划有关的各种可能问题
选择一套绩效薪资计划
将薪资放在一定的背景下
薪资结构
绩效管理与法律
影响绩效管理的一些法律原则
影响绩效管理的法律
第二讲 管理团队绩效
团队的定义及其重要性
团队的类型及其对绩效管理的启示
团队绩效管理的目的及其面临的挑战
将团队绩效纳入绩效管理体系
奖励团队绩效

绩效管理让您有“绩”有“效”培训总结篇。