绩效管理实务培训
【课程背景】
员工没有绩效，企业就没有利润。在市场竞争中，取得主导地位的总是那些高绩效的团队。深圳华为公司2008年实现收入170亿美元，比前一年增长了36%，比2000年增长4.6倍。这显示出这家中国电信设备制造商在全球经济风暴中的表现远远好于大多数西方竞争对手。华为取得快速发展不仅有赖于专业的管理和技术团队，更侧重于业绩比拼，“好业绩是拼出来的”，华为人这样说。
作为人力资源3P的核心部分，绩效管理体系与企业管理、研发、生产、销售和服务等工作密切。加强绩效管理培训是提升考核有效性和员工积极性，增强员工责任心，降低成本，减少浪费的必要途径。

【适用对象】企业中高层、专职绩效管理人员
【课程时间】两天
【授课讲师】郑君

■课程大纲
第一单元绩效管理的重要性与必要性
    案例：员工的工作为何没动力？
    什么是绩效和绩效管理？
    绩效管理中的戴明环与步骤
    现代企业绩效考核的实质
    传统的考核与绩效考核的差别
    现代绩效管理的八大作用
    绩效管理与实现企业发展战略的关系

第二单元关键考核指标的提取
    指标与目标的联系与区别
    绩效考核与绩效管理的关系
    财务指标与行为指标的关系
    KPI、BSC、MBO的优缺点比较
    企业级KPI确定的两种方法
– 七领域KPI提取法
– 平衡计分卡提取法
    企业级到部门级KPI的分解
    岗位级KPI的提取方法
– 依据岗位说明书提取
– 依据工作流程提取
– 依据岗位之间关系提取
    确定岗位KPI的四个维度
    难量化岗位的KPI设置
    模拟练习：设计标准的绩效考核表
    指标个数与权重的设定规则
– 指标数量的设置
– 指标权重的设置
– 加分与扣分项设置
– 不同层级人员的差别
– 主基二元法的应用

第三单元目标分解与绩效责任书
    目标分解的三种风格
– 领导强压式
– 上下沟通式
– 集体讨论式
    目标分解须考虑的八大因素
    量化指标的SMART原则
    员工绩效目标责任书
    签订绩效目标责任书的意义
    建立目视化的绩效看板
    应对特殊情况下的目标下调
– 遭遇金融危机时
– 合作伙伴倒闭时
– 国家政策调整时
    指标的定义与说明
    考核指标的5种计分方法
    KPI词典的建立
    不同部门常用的KPI分类表
    案例：某企业的KPI词典

第四单元绩效辅导与绩效沟通
    数据的整理与记录
    员工绩效改进计划
    案例：某企业的员工绩效改进表
    不同阶段的绩效沟通重点
– 计划阶段的沟通
– 辅导阶段的沟通
– 考核阶段的沟通
    绩效沟通需要达到的六大目标
    3+1绩效沟通新模式
    绩效沟通时坚持的三个原则
    计划阶段的6个沟通要点
    绩效沟通的三大内容
– 工作现状
– 工作纠偏
– 工作支持
    如何和不同下属进行绩效沟通？
– 优秀的下属
– 绩效差的下级
– 资深年长的下属
– 过分自信的下属
– 沉默内向的下属
– 易动怒的下属
    三明治绩效面谈法
    角色扮演：如何进行绩效面谈？
    绩效反馈面谈表

第五单元绩效管理成果的巩固
    绩效考核数据的收集方法
    绩效考核数据的审核
    不同层级人员的考核周期设置
    不同层级人员在绩效管理的职责与误区
– 总经理的职责与误区
– 中层干部的职责与误区
– 基层员工的职责与误区
    绩效管理的推进速度与方式
– 全面推广式
– 渐进推广式
– 小范围试点式
    绩效管理常见的四大问题
– 考核缺乏刚性和坚持
– 考核指标不科学规范
– 考核数据难收集和量化
– 考核结果运用单一
    绩效考核系数的设定
– 企业绩效系数
– 个人绩效系数
– 同业排名与强制排名的误区
    绩效考核分数的正态分布
    绩效管理制度的成功要素
    绩效管理成功的“一二三法则”
    课程总结、答疑