培训受众: 总经理、人力资源经理、部门经理主管 课程收益: 目标：务必使学员能了解现代企业薪酬设计原则；掌握薪酬设计方法及相关技巧；掌握人力成本分析与控制技巧；学会薪酬调查的方法。 课程大纲: 第一章.现代企业人力成本与薪酬管理
一、破解中国企业10大管理难题
思考后提问：以上位居前三位的难题，你如何看？
进一步思考：企业的薪酬体制为什么重要？
二、人力成本与薪酬管理对企业经营的重要性
1、美厨方便面哪里去了？华龙面为什么越做越大？
2、国家为什么给公务员加薪的幅度不能太大？为什么先要减员增效
3、员工雇用的经济分析
1）员工雇用成本效益分析
2）员工生产力分析
三、如何正确认识薪酬
1、薪酬的概念
2、薪酬的一般组成
3、薪酬--重要的激励因素
1)从公司角度
2)从员工角度
3)薪酬结构必须能灵活响应企业与个绩效的变化
4、薪酬管理是最困难的管理任务。
四、薪酬管理工作目标
五、薪酬管理的原则
1、公正性
2、竞争性
3、激励性
4、稳定性
5、可操作性
6、合法性
7、经济性
8、差别性准则
9、公开性准则
10、保密性准则 小组讨论：两个问题
六、影响薪酬水平的因素
1、影响薪酬水平的内因
案例：青岛三杰的薪酬政策
思考后提问：你如何看待青岛三杰薪酬政策的不同？
2、影响薪酬水平的个人因素
3、影响薪酬水平的外因
4、影响薪酬管理的因素总结图示
七、怎样防止工资总额上扬

第二章.现代企业薪酬体系分析
一、薪酬体系定位类型及其利弊
1、年资薪酬体系的利弊
2、职位薪酬体系的利弊
3、职能薪酬体系的利弊
4、绩效薪酬体系的利弊
二、职位薪酬制的实施方法
1、职位工资制建立薪酬体系的简要步骤
2、职位薪酬制的详细实施方法
1）职位薪酬推行委员会的建立
2）对企业薪酬管理现状分析
3）工作分析、职位编制与职位归纳
4）工作评价
5）薪酬结构线的定位和运用
6）薪酬分级
7）职位薪酬额决定
8）职位薪酬表的设计
三、薪酬结构
1、静态薪酬（基本薪酬）
2、动态薪酬（奖励薪酬）
3、人态薪酬（福利薪酬）
4、薪酬架构一般性建议
1）企业类型与薪酬框架
2）企业规模与薪酬框架
3）薪酬调查与薪酬结构

第三章.怎样设计完整的职位薪酬体系
引子：薪酬设计的出发点
一、薪酬调查（外部竞争性）
1、薪酬的内外部均衡问题外部均衡失调有两
种情况
1）高于外部平均水平
2）低于外部平均水平
2、什么是薪酬调查及注意事项
1）在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据。
2）调查的资料要准确
3）调查的资料要随时更新
3、薪酬调查的渠道
1）企业之间的相互调查
2）委托专业机构进行调查
3）从公开的信息中了解
4、薪酬调查的实施步骤
1）确定调查目的
2）确定调查范围
3）选择调查方式
4）整理和分析调查数据
5）薪酬调查的程序图
6）激励因素调查
5、如何用好薪酬调查报告
小组讨论：
1）结合实际探讨薪酬调查的重要性
2）对薪酬调查你还有什么好建议？
二、薪酬定位
薪酬定位策略：２５Ｐ、５０Ｐ、７５Ｐ
现场练习：评价一下自己的企业是多少Ｐ
三、岗位评估（内部公平）
1、内部均衡失调有两种情况
2、岗位评估及其作用
3）岗位评估应注意的原则
4）常用的岗位评估方法
1.排列法
现场练习：请对贵公司的重点职位进行双岗位排列法评估
2.因素点值法
案例分享：联想的岗位评估
现场练习：假设有一个自行车制造公司，请对该公司应用因素点值法进行重点职位的评估
四、基本薪酬的确定
1、分解、量化岗位说明书，以便于岗位评估
2、选取适当方法进行岗位评估
3、根据岗位评估结果制定员工基本薪酬等级序列
案例：利用因素点值法确定岗位薪酬序列
4、根据外部薪酬调查结果适当调整基本薪酬等级序列
5、公司薪酬委员会集体讨论通过基本薪酬等级序列

五、奖金设计
1、考评奖金
2、项目奖金
3、年终奖 4、全勤奖 5、对公司贡献奖
案例：面对小高的不满王经理怎么办？
分组讨论：如果你是王经理，你该如何解决小王的不满？
现场分享：请分享一下贵公司的奖金制度，并分析贵公司的奖金制度是否合理
六、津贴设计
1、交通（住房）补助津贴
2、女职工生生育津贴
3、节假日加班津贴
4、电话费津贴
5、出差津贴
6、结婚津贴
现场分享：请分享一下贵公司的津贴设计，并分析是否合理？
七、福利薪酬的设计
1、福利薪酬与基本薪酬的区别
2、福利薪酬的主要功能
3、福利薪酬的种类
4、长期福利薪酬
5、福利政策的发展趋势
现场分享：请分享一下贵公司的福利薪酬设计，并分析是否合理？
八、销售人员的薪酬设计
1、纯佣金制
2、纯薪金制
3、基本制
4、底薪加奖金制
5、底薪加佣金加奖金制
6、瓜分制
7、浮动定额制
8、同期比制
9、落后处罚制度
10、排序报酬法
11、价格杠杆制

第四章.高级经营管理岗位的薪酬设计
一、欧美国家经营管理层的薪酬模式
1、欧美高级岗位报酬系统组成
2、总年薪的计算公式
现场学员参与练习：请大家记下以下公式，小组讨论计算公式的实际意义基本年薪计算方法
增值年薪决定因素
增值年薪公式
长期激励报酬计算方法
小组讨论：你对欧美企业高管层的收入水平很高如何看？我们能不能效法？
二、企业高管层年薪制设计
1、实施年薪制的意义
1）年薪制的概念
2）意义
2、年薪制实施的条件
3、年薪制应遵循的原则
4、国外经营者年薪制情况
1）年薪构成（国外）
2）年薪制实施的范围
3）年薪收入的确定因素
4）职位消费（美国为例）
5、我国经营者年薪制实施现状和改革的基本思路
1）试点情况，存在的问题
2）改革的具体思路
原则（四点要求）模式的选择（三种）范围
对象基本年薪的确定方法效益年薪的确定方法
三、股票期权的基本模式
1、股票期权的现状
案例：美国网景公司(浏览器)
2、股票期权的设计主要涉及的方面
3、实行期权激励必须具备的配套条件
4、多种形式的期权计划
案例：某著名IT公司的股票期权方案分享
四、MBO的基本模式
1、MBO的主要特征
2、中国企业操作MBO的现状
案例：中国特色的MBO--四通集团经理层收购
小组讨论：

第五章.现代企业人力资本的经济分析
一、企业人力资本投资成本收益分析
案例：阿波矶宇航公司的应用
二、企业人力资本投资决策分析
案例：以人力发展促经济效益
三、员工培训的投资分析与成本效益分析
1、员工培训―人力资本投资
2、企业人力投资的收益率
3、劳动力市场的信号传递
4、培训成本效益的主体评价
5、人力资源培训的经济分析

第六章.薪酬设计案例研讨
案例研讨1：某企业薪酬制度
案例研讨2：许继集团的绩效与薪酬管理
咨询案例分享3：某知名高科技企业薪酬设计方案分享

著名讲师简介：
张老师
中国著名人力资源专家，南京理工大学企业管理硕士，美国PMP（项目管理）认证考试主任讲师及南京理工大学管理学院客座教授、北方交通大学企业管理客座教授、北京大学光华管理学院特聘高级张锡民老师，张老师师从中国著名改革思想家/金融专家/经济学家温元凯教授（邓小平主席的经济顾问）。张老师历任企业生产质量部经理、人力资源部经理、企管部经理、销售部经理、营销总监、人力资源总监、常务副总裁、高级管理顾问/高级、董事副总裁等职。张先生接受过长期专业训练,有丰富的战略管理/人力资源管理/营销管理实践和咨询经验。

张老师任职北京国家考试中心：
项目管理类：PMP认证考试授课讲师，企业项目管理内训课。
国家通用管理能力认证考试：四个大专题的全部课程
中国人力资源师认证考试：七个大专题的全部课程
中国市场总监认证考试：八个大专题的全部课程

曾经成功服务过的企业
咨询和培训业绩：
1）咨询项目：
主持或参与完成曙光信息集团（服务器）、四环制药、东方钢管、亚邦集团、新疆石油等30多家大中型企业的发展战略、人力资源管理、营销管理等方面的咨询项目。
2）培训经历：客户超过200家，部分客户名单如下：
清华职业经理人培训中心的公开课及内训
经贸委职业经理研究中心的公开课及内训
联想集团
连邦软件
江苏亚邦集团
曙光信息集团
中海油渤海石油集团公司
新疆大油田
美的集团
山东东方钢管集团公司
北京四环制药集团公司
通力电子公司
四通集团

重庆宗深摩托
重庆嘉陵摩托
深圳华为
深圳电信
长城公司
中国长安汽车集团
北京电信集团
汇源国汁
中国普天集团
深圳日松微电子有限公司
北京晨报
长春电影制片厂
天津移动通讯有限公司

课程特色
案例丰富、生动活泼、深入浅出，理论联系实际，具有感染力。