培训受众: 公司高管、部门经理、从事人力资源的工作人员以及有一定人力资源基础的行政人员、特别邀请企业HR薪酬总监、经理、主管、专员等致力于人力资源工作的爱好者 课程收益: –做为公司老板，您是否经常有这样的困惑：给了高薪水也没有办法持续调动员工的积极性……

–做为HR经理，或许会有这样的困惑： 老板总是说员工薪水太高，员工总是抱怨薪水不合理，平衡点在哪里？怎么样让老板和员工对薪水都一目了然？

–做为薪酬专员，您是否有这样的困惑？ 每年的工资预算都是按经验估计，执行的时候总是有偏差，最终落得个出力不讨好的下场，怎么办？有什么方法能够快速准确的估算？

–做为公司员工，又到了一年的春节，回想这一年自己的工作量和薪水总觉得不能平衡，薪水有点像“鸡肋”，怎样提升自己的身价？

我们出招和您一起了解人最需要什么？薪酬结构如何更加科学？薪酬预算如何在掌控之中？度过一年之中的“寒冬”，和您一起迎接春天的到来！ 课程大纲: 第一部分 人的最高需求是什么？

1、需求与动机
心理学中的需求指的是？
动机三要素

2、六种需求理论在人力资源管理中的启发
拿破仑说过：“不想当将军的士兵不是好士兵。” 中国有句古话：“重赏之下必有勇夫。”但是在实际工作中好像并不太实用，有的工作不管你出多少钱或者放多大权都不会让员工提起兴趣，到底什么才是员工真正需要的？我们应该如何判断每个人的需求并运用这些需求？

3、需求有什么样的特点？

4、人的最高需求是什么？

5、管理的最高境界是什么？

第二部分 如何激励员工？
一、薪酬激励
1、薪酬的本质
2、薪酬设计技术

•三大价值导向 为您指明薪酬设计的思路，了解自己的价值和增值的因素，正确引导员工认清自己所在岗位的岗位价值和在这个岗位上不同的员工贡献价值是不同的，找到调动员工工作积极性的内因

•三大基础工程 您可以站在老板的角度审视整个公司年度薪酬总额，面对不同行业，您可以找到企业内外部的数据对比，依此作为你薪酬额度设计的基础数据，快速的确定出适应本行业的薪酬预算和方法，最重要的是通过课程您即将置入“职位评价或能力素质评估”这样一个概念以及它的操作手法，这样的工作看似工作量巨大，但可能一劳永逸……

•三大设计技术 将教会您合理的薪酬结构+科学的等级设计+核心的晋升设计思路与方法，快速准确的得到你想要

二、绩效管理与激励（下次课程内容）

三、成长（培训与晋升）激励（下次课程内容）

【增值附件】凡参与培训的学员可以获得一套有关薪酬福利方面的电子表单，包括：

第一部分：职位评价
• 某公司职位评价手册及评价举例
• 职位评价要素表
• 职位评价要素定义划分及赋值

第二部分：薪酬体系管理
• 示例1 薪酬满意度的测度——企业薪酬满意度问卷
• 示例2 北京A科技发展有限公司薪酬制度
• 示例3 某公司营销系统薪酬管理制度

附表(一)：销售人员第一季度绩效工资挂钩标准

附表(二)：销售及销售管理人员处罚标准

第三部分：工具表—薪酬福利管理系列表单（27份）
表1 变更工资申请表
表2 员工工资职级核定表
表3 工资标准表
表4 工资表
表5 工资登记表
表6 工资调整表
表7 工资分析表
表8 工资扣缴表
表9 工资统计表
表10 计件工资计算表
表11-12 加班费申请单
表13 津贴申请单
表14 年工资基金使用计划表
表15 人员出勤表
表16 生产奖金核定表
表17 生产人员工资提成计算表
表18 销售人员工资提成计算表
表19 新员工工资核定表
表20 新员工职务、工资标准表
表21 预支工资申请书
表22 员工出勤工薪记算表
表23 员工工时记录簿
表24 员工工资表
表25 员工工资调整表
表26员工奖金合计表
表27 员工薪金单 介绍：   2002年研究生毕业、2004年国家级HR管理师、2008年绩效考核管理方向国际注册HR管理师、2009年12月获高级HR管理师资格；三年教师、四年公务员、五年外企、六年教育管理、两年青岛经济技术开发区组织部选调管理……

【创业资本】管理运行体系诊断、咨询、解决方案与实施体系建立。

【职业成长历程】
1993年元月第一次从公务员角色转变为外企员工
1999年自学完MBA《组织与设计》《战略管理》《人力资源管理》等课程
2002年完成华东师范大学教育经济与管理专业研究生学习，并有两篇论文入选《中国企业改革与发展研究会》精编本
《教育中的人力资源》两本书，前者销量超过2万册，2008年第三次增印，通过中国海洋大学2006年首批选题论证
2003年接受过香港专业培训学会“专业培训导师课程”培训
2005年英国剑桥与北京英桥共同在上海组织的HR职业资格培训
2006年5月第二次下海并创办青岛智创咨询策划有限公司