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程度差异面试法

培训受众: 企业有一定工作经验的人力资源工作者、企业高级部门管理人员、人才服务专业机构的从业人员等 课程大纲: 第一部分 如何确定用人标准
基本说明: 面试官面试成功主要体现在:选拔的人才实现绩效的可能性最大,而培养的成本最低。很多人不是不会问,而是没有确定用人标准,不会判断,如果明白了标准,就有了评判力。确定标准,要不断地探究,一个人适合,最重要体现在哪里。
第一步 确定用人需求的关键需求
面试之前首先要考虑一下用人需求,结果需要、过程需要哪个更重要?面试的时候,不是每一个匹配都评估到,而是要把最主要的时间用在最关键的需求上。
第二步 确定实现关键需求的关键事件
关键事件以“和业绩直接相关的、经常出现的、难度较大的、外力很难帮助的”特点为选择标准。
第三步 确定实现关键事件行为的主体类型和程度标准
实现一个事件的主体行为类型有三种:创造构想型、改进组织型、技术操作型;程度差异的要求构成了面试选择人才的可操作性标准。
第四步 确定行为单元的程度差异
行为单元一般有三种:和人打交道、和事打交道、和信息打交道,每种行为单元各有程度差异。
第二部分 如何确定面试评估标准
基本说明:面试标准是从能力入手,在知识、经验、身体条件、心理品质、专业技能和可转换技能等方面提出具体的要求。
第一步 确定面试评估标准,要确定能力和资源条件的标准
能力是实现绩效最直接的特质,由认识、动力、行为构成;而资源条件是补充能力的外力。
第二步 确定实力标准:专业能力 + 可转换能力
专业能力是和具体工作紧密相连的能力;可转换能力是在一种工作中用得上,在另外一种工作中同样用得上的能力。
第三步 确定面试的可转换能力标准
可转换能力有三层:基础能力、指挥能力和再循环能力。
第四步 确定“可转换能力--能力套路”等级标准
可转换能力的表现形式是一系列行为,其中几个关键行为组成行为套路,是实现能力必备的。
第三部分 面试提问和追问技巧
基本说明:面试是有技术的,并且在问不同能力时,均有不同套路和提问追问的技巧。
第一节 面试讲究的是:量 追 带 判
提问追问的四大核心技术分别是:量——考量;追——追问;带——带动;判——判断。
第二节 如何问出能力套路
不同的可转换能力有不同的套路,面试时针对沟通能力、执行能力、学习能力、指挥能力、再循环能力的不同套路,均有不同提问和追问的方法。
第四部分 如何进行综合评判
基本说明:第一,从培养成本的角度综合分析人的优劣;第二,从企业管理的角度综合评估。
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