课程大纲: l、引言
　　　　　　招聘面试—员工招聘面试与选拔培训课程。在知识经济时代,人才是企业最重要的战略资源.人力资源管理的核心,就是对人才的"选、育、用、留",在这四个环节中,选拔人才是基础，只有人才选好了，才会有后来一系列的人力资源管理。在选拔人才上，人才测评技术发挥了其重要的作用，为组织选用优秀人才提供了科学的依据，采用了科学有效的人才评价。才会有后来一系列的人力资源管理.所以人员招聘是公司的重中之重，只有把好了招聘与选拔的关口公司才能取得需要的人才，才能实现公司最初的战略。
　　　　　建立有效的招募体系其实质就是明确在招募过程中要知道：招聘什么样的人、在什么时候招聘多少人、怎么样去招聘合适的人。现在的企业组织必须以人为本。强调以人为本就是科技和知识价值的体现，科技的运用和知识的创造都离不开人这个主体。在民营企、胜组织的不断发展过程中， 以人为本既是民营企业经济利益最大化的保证，也是个体利益最大化的条件。
2、招聘的考察方面和方法
2．1心理测验法
　　　　　　对心里测验的研究经历了从翻译、修订国外测验开始，逐步向编制适合我国文化背景的测量的发展过程。其涉及的领域包括人格、能力、职业兴趣、笔迹分析、职业心理综合测验．
2．1．1人格
　　　　　　对人格的研究经历了从外国人格量表的翻译、修订到发展本土量表、编制具体工作情境量表的过程．
　　　　　同时有人研究了中国人人格结构维度与其它心理活动的关系．如黄常新等(1993)研究了人格维度与注意分配、广度的关系，提出了新的简便考察十性注意分配、广度的方法，这在心里选拔中有重要应用价值。
　　　　　高质量的招聘工作就可以避免在人员培训，配置和使用方面的高投入，低回报。九型人格理论对于大大提高招聘工作质量有着重要的意义。
　　　　　九型人格，有名性格形态学，九种性格。九种人格不仅仅是一种精妙的性格分析工具更主要的是为了个人修为与自我提升，李连提供深入的洞察力，与当今其他性格分类法不同，九型性格解释了人们内在最深层的价值观和注意力焦点，他不受表面外在行为变化所影响，他可以让人真正的知己知彼可以帮助人面白自己的个性，接纳自己的短处，活出自己的长处。
　　　　　九型人格在招聘选拔中非常必要，对于应聘者而言，他们在了解了九型，确定了自己的型号后，可以根据自己型号的能力倾向为自己做好职业规划，选择适合他们能力发展的领域。
2．1．2．招聘面试—员工招聘面试与选拔培训课程之能力
　　　　　对能力的研究有修订国外的智力量表．李靖(2003)研制了“企业管理人员核心能力量表”它确定了17种核心能力并归为5个因素，较全面概括了我国企业管理人员能力的基本结构，具有较好信誉、效度．方利洛等(2003)研制了一套中国版一般能力倾向测验且建立丁年级常模．它适台中国的文化特点，既有科学性又有实践性．
2．1．3职业兴趣
　　　　　对职业兴趣的研究有编制特殊职业兴趣测验。
2．1．4中文笔迹分析
　　　　　　对中文笔迹分析实证研究涉及领域不多．主要集中在和人格、性别的相关研究方面．他们将笔迹研究与MMPI、16 PF，EPPs等人格测验的结果进行对比分析．笔迹分析的效度探讨最近才有系统研究．童辉杰等(2001)在对推销员心里索质的评估中，发现笔迹变量和人格变量共同建立的判别模型具有更好的判别效果．
　　　　　　今后研究需建立统一笔迹特征维度并进行精确的操作定义．另外就是需建立用笔记特征来预测的人的生理心理特征的综合模型，这是笔迹分析能否进一步发展的关键。
2．2面试法
　　　　　　结构性的面试在面试前应根据招聘岗位的职务分析书，确定哪些内容要通过面试来测试。将这些内容挑选出来以后，针对每一项内容，由人力资源部门的负责人以及聘请的专家共同设计相应的问题和可能的答案。
　　　　　　长期以来，我国国有企业的经营者都是由上级主管部门任命的。虽然随着国有企业产权制度改革的推进，董事会任免、职代会选举、投标竞选、人才市场招聘等就职方式在一定程度上打破了行政直接任命的单一机制、扩大了选人用人视野，但实行主管部门任命的经营者比例仍然为最高。招聘首先是人才的确定标准，十全十美的“全才”，那是肯定没有的，那么我们企业在招聘时应该保持一个什么样的人才观才能找到需要的人才呢？
　　　　　　金无足赤，人无完人。我国古代用人讲究用人之长，容人之短：为使各方人才得到发掘，一些朝代采取了相应的招聘政策。(一)不非小疵，不以前过为过。(二)不论出身，不拘资格，不限国籍。
　　　　　面试的环境非常重要，如舒适而整洁的环境、适宜的光线和温度、令人心情愉快的色彩、没有令人心烦意乱的噪声、主试和蔼可亲的表情、简单的寒喧、轻松的开场白等，这些都有助于营造一个宽松的面试环境。
　　　　　在面试中主试与应聘者的位置排列问题也值得注意。在面试中经常采取的座位排列形式有以下几种：
　　　　　第一是采用圆桌会议的形式，多个主试面对一个应聘者。这种安排使应聘者能感觉比较自在，同时气氛又比较正式严肃，是小组面试经常采用的方式。
　　　　　第二是一对一的形式，主试与应聘者成一定角度而坐。如在长方形桌子相邻的两边。这样的角度避免了目光直视，可以缓和应聘者的紧张隋绪，让应聘者在最佳的心理状态下接受面试。
　　　　　第三种是主试与应聘者在距离较近的桌子两端面对面而坐的形式。
　　　　　　人才测评要是用与招聘过程，那就应该考虑企业文化是什么。当一家企业的企业文化是“诚信、负责、创新、沟通”时，那么，我们招聘人员的测评题目或维度就结合企业文化，体现企业文化。这样可以检测应聘者是否具备企业文化要求的素质和性格等。在寇家伦编著的<人才测评>中有一个案例“我在普道永华的人才测评”，最后笔者写了一句“我们不能说被淘汰的候选者不是人才，但能留下来的应聘者却是最适合普道永华的”。所以人才测评对招到企业需要的人才是非常有用的。
　　　　　　人才测评在我国仍处于起步阶段" 由于受传统观念的影响以及人才测评技术本身的某些不完善和测评市场的不规范"在企业中的应用并不是很多 而且测评工作本身对从业人员的专业性要求较高"目前我国在这方面与发达国家相比还有距离 随着企业经营管理者认识水平和素质的提高"随着人才测评技术的不断发展与完善"人才测评作为一种管理手段和工具"在人力资源管理中的应用必然越来越多"其作用也必然越来越明显。
2.3 基于胜任特征模型选拔法
　　　　　胜任力模型就是针对职位表现优异要求组合起来的胜任力结构，描述有效完成特定组织的具体工作所需要的且能够鉴别绩效优异者与绩效一般者的知识、技能和特征的独特组合。
2.4 无领导小组讨论
　　　　　无领导小组讨论是目前人员招聘中的一种常见方法，是指运用松散型群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际化比较来判断被试个性特征的人才测评技术…。
2.5．招聘面试—员工招聘面试与选拔培训课程之新型的招聘
　　　　　随着社会的发展，网络的推广和普及出现了新型的招聘形式，针对目前传统招聘方式存在的弊端，代理招聘、网络招聘、电话招聘和视频招聘日渐成为招聘方式的新趋势。
　　　　　代理招聘，代理招聘其实是委托中介机构物色人才的一种招聘方式，比较熟悉的猎头招聘就是代理招聘中的一种，代理招聘比较适合中层人才，尤其是技术类人才的企业。其好处，首先是降低成本、提高效率、节省精力。其次是，信息覆盖面广、选择方向精确、让企业隐性操作。网络招聘，对比传统的招聘方式，网络招聘有不可比拟的优势：络招聘不受时空的限制。络招聘使招聘工作变得更加轻松方便。过网络招聘收到的简历更易于保存。
　　　　　电话招聘。第一，海量的简历使用人单位人力资源部招聘专员没有办法详细地查看每一份简历，通常都是一扫而过，而且容易犯“晕轮效应”的错误，如果简历吸引招聘人员的“眼球”。那就有机会参加招聘。第二，随着应聘者在制作简历等方面的“求职技巧”越来越丰富，他们简历里的“水分”也开始增大，这使得用人单位无法单单从简历和求职信上去了解一个人。为了“挤”去水分，找到合适的人参加招聘，用人单位也乐于先采用电话招聘的手段。第四，有些用人单位，特别是注重应变能力的外贸、IT企业，为了考察应聘者的应变能力，往往会采取电话招聘的方法测试应聘者的能力和语言表达能力。第五，由于人才流动已突破地域限制，用人单位与应聘者双方要实现面对面交流，往往受客观条件的限制而在时间安排上有困难，通过电话招聘了解应聘者情况，来确定是否面谈，对双方都提供了极大的方便。第六，电话招聘的最大好处足节约成本。采取电话招聘一方面可以节约时间，能够与更多的人才进行交流，另一方面也可以适当的节约招聘成本。如果要组织较多的应聘者招聘，应聘者离公司又较远，成本较大。
3、招聘面试—员工招聘面试与选拔培训课程小结
　　　　　综上所述，国内在招聘方法研究方面进行了诸多实质性的工作，虽取得了程大的成就．但研究不深入，招聘中各种方法的运用不到位，进而往往招不到企业需要的人才，可谓之，认为尽其用。对于一些新兴招聘方法的研究存在不足．存在盲目运用新型招聘方式，没有合理的判断，哪些岗位可以用这些方法，那些不可以用。这些都没有深入的了解，盲目的使用，如对于人才测评研究。只有少量述评性文章；对于人——组织匹配的研究．只对国外研究的最新发展进行了概述，尚无实证研究。对跨文化选拔更缺步研究。另一方面，国内研究是以西方理论作为框架进行的，虽然在结合本国文化方面做了巨大努力但仍是以西为体．事实上，中国古代有着丰富的招聘方法和招聘思想，都非常值得我们学习。而且与一些西方先进的思想，方法有异曲同工之妙，虽然有学者进行了一些研究。但显得有些力度不够．这些方面有待加强．运用加以创新。
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