培训受众: 1、企业中层管理者；
2、企业新晋升管理者或MBA学员。 课程收益: 1、深刻理解激励在企业管理中的重要性；
2、掌握激励的基本原则并会运用在管理实践中；
3、提升中层管理者的激励下属的水平；提升组织绩效水平；
4、掌握常用的激励艺术与方法。 培训颁发证书: 无 课程大纲: 第一部分 前 言
——管理离不开激励
一、管理与激励
1、管理，管辖治理，一切以企业内部为中心，围绕效率做事情；激励，可以无限制的提高效率。
2、管理，从某种意义上来讲，就是做激励。
3、激励，是管理者必须掌握的一项必备技能。
二、激励可以大幅度提升管理水平
1、激励可以挖掘员工潜质，加快工作效率；
2、任何梦想和目标的实现，都离不开自我激励和组织激励；
3、心理疲劳就是激励缺失；
4、优秀的团队，不是管理出来的，是激励出来的。
第二部分 有效激励的基本原则
——中层管理者应掌握的激励下属“八大原则”
原则一：善于自我激励
1、不善于自我激励的人，不可能激励别人
2、自我激励，是一种生活方式
3、用梦想和人生目标来激励自己
4、激励和正能量，是可以传染的
原则二：激励的本质，是超出别人的期望值
1、激励谁，必须先了解其期望值
2、是别人的期望值，不是你的期望值
3、超出越多，激励效果越好
原则三:工作绩效=能力×激励
1、激励，是建立在能力基础上的；脱离能力谈激励，是毫无价值的
案例分析：动物爬树比赛
2、激励可以使绩效倍增
案例分析：
原则四:外在激励，重在形式
1、外在激励的形式：薪酬、福利、晋升、嘉奖等
2、理解“双因素理论”（保健因素与激励因素）
3、
原则五：内在激励，重在内容
1、内在激励的形式：成就感、荣誉感、挑战性等
2、
3、
4、
原则六：激励的本质是沟通
1、不懂的沟通的管理者，也不会是一个激励高手
2、
原则七：注意区分保健因素与激励因素（双因素理论）

第三部分 有效激励的基本理论
——中层管理者应掌握的“七大激励理论”
一、需要层次理论
（一）马斯洛需要的五个层次：
生理、安全、归属和爱、尊重、自我实现。
（二）主要观点：
◆人均有五种需要，不同时期表现出来的强烈程度不同
◆未被满足的需要是行为的激励源，已获满足的需要不具有激励作用
◆五种需要层级越来越高，下一层级的需要基本满足后，才会追求上一层级的需要
◆前三个层次为基本需要，主要靠外在条件和因素，后两个为高级需要，主要靠内在因素
（三）在管理上的应用：
◆管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施
◆管理者需要考虑每位员工的特殊需要
◆组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的
（三）评价：
◆符合直觉经验、易于理解
◆不十分可靠和准确、较为呆板、不灵活
（四）案例分析
二、双因素理论
（一）美国心理学家赫兹伯格提出“激励—保健因素理论”。
满意的反面→不满意(×)→没有满意(√)
不满意的反面→满意(×)→没有不满意(√)
（二）两种理论的比较：
◆需要层次理论针对人类的需要和动机，双因素理论针对满足这些需要的目标或诱因。
◆保健因素相当于低层次需要，激励因素相当于高层次需要。
（三）在管理上的应用：
◆让员工满意和防止员工不满是两回事，要从两方面入手。
◆提供保健因素只能防止员工不满，不一定能激励员工；只有激励因素才能激励员工。
◆工作丰富化的管理措施是该理论的应用，该措施强调员工参与更多的管理规划，自我监督工作进度。
（四）案例分析
三、ERG理论
（一）奥尔德佛对马斯洛理论的修正：
生存需要（E）→生理、安全
关系需要（R）→安全、归属和爱、尊严
成长需要（G）→尊严、自我实现
（二）观点：
◆各种需要可以同时具有激励作用；
◆“挫折—退化”观点（高层次得不到满足，低层次需要会加强）
ERG理论更为灵活变通，不是僵化的对待各种层次的需要，更全面的反映了社会现实。此外，ERG理论的变通性尤其有助于说明在文化、环境背景差异下，个体需要的差异。
（三）案例分析
四、三重需要理论
（一）麦克里兰：
1、成就需要：个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望。他们可以成为好职员、好的业务员。
2、权力需要：有促使别人顺从自己意志的欲望。喜欢对人发号施令，十分重视争取地位和影响力。喜欢竞争，追求出色的业绩。杰出的经理们往往有较高的权利欲望。
3、亲和需要：寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。特别重视被人接受和喜欢，追求友谊和合作。这种人易被别人影响，在组织中充当被管理的角色。
（二）成就需要高的人具有如下特点：
1、选择适度的风险。不能无限高也不能过于轻松毫无价值，适合承担有挑战性的工作；
2、有较强的责任感。但也比较实际，敢于冒风险，却不赌博。不仅把工作看做为组织做贡献，更愿意从中体现个人价值，因此对工作有较高投入。善于创业。
3、希望能够得到及时的反馈。希望看见及时的工作评价，尤其是来自上级的赞赏、奖励、晋升，会感到莫大的成就感。
4、成就需要→选择适度风险、较强责任感、得到及时反馈（是好员工、不一定是好经理）
权力需要→杰出的经理
亲和需要→追求友谊、合作；经理的亲和需要较弱
（三）管理上的应用：
◆考虑员工这三种需要的强烈程度，以提供能够满足需要的激励措施
◆高成就需要的人：希望承担更多责任，承担适度风险以及得到反馈。
（四）案例分析
五、公平理论
（一）亚当斯认为：
◆公平感对激励起着重要作用；
◆公平：产出与投入的比率，与他人作比较，来进行公平判断。这种比率只是当事人的自我知觉，并非客观测量结果。
（二）方法
◆比较的方法：纵向比较和横向比较，组织内部比较、组织外部比较。纵向比较是把自己当前状况和过去比较，横向比较是把自己和其他同类岗位或者同类职业职位比较。
◆不公平包括薪酬不足和报酬过度两种。
（三）恢复平衡的方法：
◆改变自己的投入产出：降低努力程度或要求加薪
◆改变对照者的投入产出：向上级汇报对照者不努力，迫使对照者努力或被降薪
◆改变对投入产出的知觉：感觉到自己工作量更大更难更快，感知别人其实干得比想象中的要好
◆改变参照对象：原来的对照者很特殊，重新选择一个合适的对照者
◆辞职
（四）公平在管理上的应用：
◆增加报酬，保持公平。
◆经常注意了解员工的公平感，及时引导或调整报酬。
（五）案例分析
六、期望理论
（一）弗罗姆：人们采取行动是因为行为在一定概率上能达到某种结果，这种结果可以带来他认为重要的报酬。
动机（激励程度）取决于三种因素的共同作用：效价、期望和工具。
效价×期望×工具=动机
（二）内容
效价→个体对所获得的报酬的偏好程度，是个体得到报酬的愿望的数量表示（个人需要多少报酬）。
期望→员工对努力工作能够完成任务的信念强度（个人对努力产生成功绩效的概率估计）。
工具→员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念（个人对绩效与获得报酬之间关系的估计）。
强调情景性（特殊性），三个因素结合起来才能产生最强的动机，一个因素弱，就会减弱整个动机。
（三）案例分析
七、强化理论
（一）强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素，这是行为主义的观点。
（二）内容
强化理论并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果。因此，它不是地道的动机激励理论。因为它忽视人的内在心理状态。在特殊情况下，行为结果也会丧失其行为强化力。例如，员工工作努力，绩效出色，但受到同事嫉妒后反而降低努力水平，就没法用强化理论来解释。

第四部分 激励理论在中层管理中的实践
——中层管理者应掌握的激励工具
工具一：目标管理
1、目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。
2、目标制定过程：首先是自上而下，然后是自下而上，最终为各个部门明确目标。
3、目标管理四要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。
4、评价：各种资料表明，目标管理是相当流行的管理技术。但有时实施效果并不符合管理者的期望。
工具二：参与管理
1、参与管理就是让下级人员实际分享上级人员的决策权。
2、参与管理的原因：
◆工作十分复杂时，员工更了解细节。
◆现代的工作任务相互依赖程度很高，需要倾听其他部门的意见。
◆参与者对做出的决策有认同感，有利于决策的执行。
◆参与工作可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣，更有意义。
3、参与管理的条件：行动前有充裕的时间参与；参与的问题与自身利益相关；具有参与能力；不使员工和管理者的权利地位受到威胁；组织文化支持。
4、质量监督小组是一种常见的参与管理模式。
5、越是居于高位的经理，越不容易接受参与管理的领导风格。
6、参与管理的应用：
（1）符合双因素理论：激励因素，即提高工作本身的激励作用，给予员工成长、承担责任和参与决策的机会。
（2）符合ERG理论：参与管理有助于满足员工对责任、成就感、认同感、成长以及自尊的需要。
工具三：绩效薪金制
1、绩效薪金制是将绩效与报酬相结合的激励措施，通常方式有计件工资、工作奖金、利润分红、按利分红。
2、绩效薪金制的实施必须以公平、量化的绩效评估体系为基础。
3、绩效薪金制同期望理论关系密切。
4、斯坎伦计划是“劳资合作、节约劳动支出、集体奖励”的管理制度。
5、三个主张：
◆组织应结合为一体，不可分崩离析；
◆员工有能力而且愿意贡献想法和建议；
◆效率提高后的获利应与员工分享。
6、两个要素：
◆设置一个委员会
◆制定一套分享成本降低所带来利益的计算方法
第五部分 课堂练习
——中层管理者应掌握的激励工具实战练习（略） 介绍：   梁占海老师简介
——专注人力资源领域研究及培训12年！

1、先后任职6家企业HR管理顾问，解决较大型咨询项目近百个。
2、企业内训：先后服务北京、上海、石家庄、山东、河南、成都、南京、武汉、郑州、天津等140余家企业，为中粮集团、中钢设计院、中国电信、脑白金、润石集团、连邦教育、诺亚人力资源、新联合等多家大中型企业进行HR管理技能及职业素养提升、激励类培训500余场次。
3、公开课：《企业人力资源年底大盘点》、《中国式中高层企业管理者的管理艺术》、《企业中高层管理者的高效会议与民主决策》、《从非语言角度分析人——企业HR的识人之术》、《高绩效培训体系搭建的实施思路》、《企业决策层的人力资源激励艺术》、《企业后备人才体系搭建艺术》等，深受好评。
4、连续7年先后与诺亚、连邦教育、河北搜才合作HR培训班合作授课。
5、国内首次将《罗伯特议事规则》引入管理培训，指导其如何开会可以大大提高效率，引起轰动；
6、专注地产、教育培训、银行人力资源研究培训，为山西铭基地产、盛世地产、安联地产、中国农业银行、天津连邦教育、河北搜才、诺亚人力资源系统等培训上百次，收到良好效果。
§最新重点推介课程：
1、《HR系列精品课（一）：校园招聘实操要领、常见误区分析与面试技巧》
2、《HR系列精品课（二）：企业高绩效培训体系的搭建与商学院的建立》
3、《HR系列精品课（三）：企业兼职授课技巧与实操训练》
4、《HR系列精品课（四）：企业后备人才梯队建设实施要点与人才可持续发展》
5、《HR系列精品课（五）：企业高管激励、绩效考核体系建立与实施思路》
6、《HR系列精品课（六）：企业中高级人才面试的组织与实施技巧》
7、《HR系列精品课（七）：拓宽招聘渠道、科学甄选，彻底解决企业招人难问题》
8、《HR系列精品课（八）：企业关键人才的招募、选拔、留用与管理体系建设》
9、《HR系列精品课（九）：科学管理 打造地产企业高绩效团队》
10、《房地产企业中层管理者如何打造高绩效团队——PMO及PDCA体系搭建技巧》
11、《企业中层管理者管理艺术提升系列（一）—领导力提升》12、《企业中层管理者管理艺术提升系列（二）—有效激励技巧》
13、《企业中层管理者管理艺术提升系列（三）—高效沟通艺术》
§部分客户评价：
1、润石集团：5月11日，润石商学院开办人力资源培训。润石商学院特邀首选实战专家梁占海，为广大润石家人带来最实用的语言传播实战经验。来自集团总部及各分子公司在内的将近四十名学员报名参训。培训后，大家普遍感觉梁老师的课程幽默风趣、实战性强，今后希望能多听他的课程。梁老师目前已经正式成为润石商学院特聘讲师之一，期待今后他能够带来更多精彩课程。
2、中钢集团：梁老师为集团进行两期内训。授课实战性强，具备可操作性，效果很好。
3、中粮集团：集团举办两期中层以上员工执行力培训，特邀中国高级执行力梁占海老师主讲，授课内容生动有趣，学员反映效果很好，收货颇丰。
4、中国电信：2012年，很荣幸请到梁占海老师在内部选拔中担任评委并进行辅导培训，梁老师专业、细致的工作给我们留下了极深的印象，学员普遍反映收获非常多。
5、诺亚：从2008年至今与梁老师合作进行人力资源咨询及培训，学员反映效果很好。梁老师讲课幽默诙谐、深入浅出，课堂氛围非常好。
6、冀凯集团：梁老师对企业人力资源的把握确实有自己独到的观点，分析透彻；适应中国企业的特点。企业员工在3天的培训中受益匪浅。如果有机会，还请梁老师多指导。
7、山西晋煤集团：梁老师讲课幽默风趣、通俗易懂；对地产企业人力资源领域造诣很深；今后作为合作讲师，希望多邀请梁老师来集团授课。
§授课特点：
1、轻松幽默、生动活泼；互动性强，均有学员提问与解答。
2、实战性强，案例丰富；
3、演讲式培训为主，脱离PPT；
4、针对性强，课前深入调研沟通，绝不一个课件讲遍天下。