培训受众: 人力资源主管 课程收益: 更好的完成工作 课程大纲: 培训内容：
第一部分 付薪哲学
　　　　薪酬的本质是什么，如何看待它的激励性？
　　　　什么是全面薪酬管理，如何有效、长期地激励员工
　　　　薪酬工资和福利的本质区别是什么，设计目的有什么不同
　　　　薪酬体系设计的最大着力点是什么，公平还是激励？
　　　　如何科学发挥薪酬的激励作用
　　　　如何设计全年度薪资体系与政策
　　　　如何改革薪资结构以获得企业竞争优势
第二部分 3E薪资设计理念
　　　　三种公平性对企业薪酬的戏剧化影响
　　　　什么是3E，3E薪酬体系设计的基本思路是什么
　　　　如何理解外部竞争性，常见的误解和错误
　　　　公司的薪资水平在市场上的定位该如何确定
　　　　衡量内部均衡的公式是什么，它不平衡将导致什么问题
　　　　如何引导企业内的岗位测评
第三部分 内部均衡性，岗位测评
　　　　四种衡量岗位价值方法
　　　　内部均衡的世界知名的公式是什么
　　　　选择岗位测评要素的三个原则是什么
　　　　测评前，选择关键岗位的三个原则是什么
　　　　点值法（point-factor）岗位测评要素举例
　　　　提供常见的30个岗位测评要素
　　　　岗位测评的六个步骤是什么
　　　　如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确
　　　　职位分级工作如何作，什么是职级图（Grading Matrix）
　　　　岗位测评及职级图设计演练（半个小时）
　　　　职级图在招聘、晋升核定工资中的用途
　　　　岗位测评的小组该如何构成，包括什么成员，常见错误
　　　　岗位测评注意事项和常见问题
第四部分 企业薪酬体系设计
a．工资级别设计
　　　　一个企业搞多少级工资好，级别数量如何确定
　　　　两级工资的级差的计算公式是什么
　　　　根据个体均衡性，各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义
　　　　两级工资之间的重叠度该如何设定，实际运用中的意义是什么
　　　　假的对岗付薪，实际是对资历付薪，该如何分辨和改正
　　　　职业生涯规划和薪酬幅度、调薪设计之间的配合关系
　　　　如何用“爵位”来回报和激励员工，在薪酬中的体现和意义
b．市场薪资调查
　　　　如何做市场薪资调查，市场薪资调查的边界该怎么确定
　　　　影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因素
　　　　如何阅读市场薪资调查报告，市场分位值是什么概念
　　　　如何把企业的薪资水平与市场曲线相比
　　　　领先、滞后政策分别是什么意思，在薪资设计中如何考虑使用领先、滞后政策
　　　　如何理解和解决新老员工工资的矛盾冲突
　　　　如何定期根据市场水平更新薪资曲线
c．薪酬体系设计 （用计算机演练一个小时，建议携带企业自身的实际工资数据，将现场指导学员设计出符合企业自身实际情况的新的薪酬体系）
　　　　薪酬体系的构成，固定收入、变动收入的设计方法与常见错误
　　　　3E理念在薪资结构设计中的极强的指导和决策作用
　　　　与“薪点制”、“3P理论”等薪酬设计思路相比较，“3E”理念显著的优势和共性各是什么
　　　　企业薪酬体系常见错误