培训受众: 致力于研究人力资源管理的人士，志立于参与人力资源管理的人士，热衷学习人力资源管理的人士，想要多角度了解人力资源管理的人士，皆可。 课程收益: 将给与您对于人力资源管理课程多角度的，想法~思路~知识~技能~方法，让人力资源管理课程和您产生奇妙共融。 培训颁发证书: 有 课程大纲: 人力资源管理课程 徐双炜授课



授课时长；可以是3个小时，也，可以是6个小时

学员对象：人力资源人士，基层中层高层管理者，经理，董事长。

课程目的：将给到您人力资源管理的，方法和技能和知识。

徐双炜认为授课对象；致力于研究人力资源管理的人士，志立于参与人力资源管理的人士，热衷学习人力资源管理的人士，想要多角度了解人力资源管理的人士，皆可。

徐双炜认为课程目的：将给与您对于人力资源管理课程多角度的，想法~思路~知识~技能~方法，让人力资源管理课程和您产生奇妙共融。

授课地区；中国960万平方公里之内，都可以。

授课人数：15人以上~~~50人，50人以上~~~100人 ，100人以上

徐双炜授课方式；知识理论结合实际运用达成融会贯通
讲师有着充沛的知识理论结合实际运用的解析能力
讲师讲授式 学员参与式 案例研讨式 头脑风暴式 沙盘演练式 视频教学式 总结行为式等等
讲师会灵活运用多种多样教学方式的组合达成授课的目的
严谨 亲切 见解独到 幽默 发人深思 风趣 闲话家常 体现 徐老师 独特的授课风格

课程大纲



第一单元：战略性人力资源管理提升企业绩效
训 练 内 容 授课手法
一. 战略性人力资源管理的重要性
二. 现代企业人力资源管理与传统人事管理的区别
三. 战略性人力资源管理体系构建
四. 传统人事管理与战略人力资源管理的区别
五. 为什么要实施战略人力资源管理
企业在市场经济中生存的需求
企业寻求长期稳定发展的需求
人力资本最大化的需求
六. 为什么战略人力资源管理能推动企业战略目标的发展
七. 如何实施战略人力资源管理---公司的价值评估体系
八. 建立与实施战略人力资源管理的责任
讲授法
案例研讨
小组讨论
实务演练

第二单元：战略人力资源管理的三大基石
训 练 内 容 授课手法
一. 人力资源战略规划的三个重点
组织合理化
组织设计
组织效能
策略规划的四大步骤
评估组织效能的四种模式
组织效能检讨的方式
策略构想的形成
流程设计的形成
决定组织的因素分析
职位合理化
职位的三个重点（职位说明、职位分析、职位评价）
职位说明书的内容与撰写
职位说明书的用处
职位评价的管理应用与方法介绍
人员合理化
选定人才发展策略（绩效与潜力的评估）
国际新趋势：[以职能为基础(Competency-based)的人力资源管理]
二. 案例研究与实例说明
讲授法
案例研讨
小组讨论
实务演练

第三单元：战略性人才招聘体系构建
训 练 内 容 授课手法
一. 战略性人力资源计划
人力资源计划的内容
三个层次的企业计划对HRP的影响
人力资源计划的制定
需求分析
二. 构建卓越的招聘体系
制定招聘战略（配合人力资源战略）
招聘体系的基本流程、策略选择
招聘面试题库的建立，及测评体系建立
招聘体系中人才招聘录用、人才面试评价的流程
招聘体系的渠道分析和选择与特色
招聘体系成功的关键因素
招聘体系中雇用条件与雇用资格的确认
招聘体系面试种类体系的建立
招聘体系录用决策体系建立
三. 人才素质测评的应用
素质模型的基本应用－能力测评
素质模型在能力测评中的应用案例分析
能力测评的技术和工具综述
能力测评技术和工具分类－测评中心技术
多角度反馈技术
行为事件访谈技术
能力测评组合技
四. 人力资源规划与招聘的策略
五. 招聘的流程与招聘计划编制
六. 招聘流程与招聘计划编制
七. 结构化面试的流程与关键
八. 实战招聘面谈技巧与问话技巧
以职能为基础之结构化面谈
以职能为基础之结构化面谈MODEL
如何搜集职能相关之结构化面谈题目
发问的技巧
面谈关键技巧与原则
面谈准备
面谈内容如何开始面谈
面谈的主题
如何结束面谈
面谈应避免的偏误
六：用人风险的决策分析
讲授法
案例研讨
小组讨论
实务演练

第四单元：战略性人力资源之绩效管理训 练 内 容 授课手法
一. 为什么员工反对绩效考核？
二. 企业绩效管理常见的误区
三. 绩效管理体系设计
四. 企业目标管理与绩效管理的关系
五. 目标管理体系的设计
六. 目标的分解
七. 关键业绩指标的设计
八. 落实工作提升绩效-目标管理的三个要项
方向：策略管理
目标：目标设定指针：KPI设定
重视过程的三个要项
态度
行为
职能
九. 绩效管理技巧
落实营运策略至个人目标
绩效管理制度的执行
绩效管理的误区
绩效管理的两个重点：过程与结果
十. 绩效考核技巧
绩效考核的目的
绩效考核的流程
绩效考核可能的偏误
增进考核正确性的方法
管理员工的绩效
影响员工绩效表现的因素
绩效考核的核心：建立兼具过程与结果的指针
十一. 绩效评估与面谈技巧
绩效评估过程-----观察行为 了解绩效
业绩评估方法介绍（强制分布法/关键事件法）
行为观察
行为观察的意义
认识行为
如何进行行为观察
绩效面谈技巧
绩效面谈的种类
绩效面谈的原则
塑造相互信赖的气氛
绩效面谈的技巧
绩效面谈技巧的应用
绩效面谈的注意事项
讲授法
案例研讨
小组讨论
实务演练

第五单元：战略性激励机制与政策
训 练 内 容 授课手法
一. 战略性激励机制与战略性薪酬体系设计
二. 有效激励理论模型
三. 员工激励的特点
一. 员工激励技巧
员工激励的原则
正负激励相结合
构造员工分配格局的合理落差
结果均等转移到机会均等
创造公平竞争环境
有效的激励技巧
讲授法
案例研讨
小组讨论
实务演练
组织激励（薪酬制度）
工作激励
管理的机能性激励
激励管理的特性与功能
二. 组织发展
留人先留心
不同世代的价值观与行为特质
新旧世代的留才策略
面对新世纪HR的管理技能
人才晋升与工作轮调
员工关系
企业留才秘方～「从员工关系到员工满意」
员工关系对于企业的价值
员工关系的构面
如何以创意的方式进行组织沟通
三. 通过有效授权，留着人才
确保受权者有能力承担
提供必要的训练与资源
明确说明对受权者期望结果
确保受权者知道绩效衡量指标
透过会议报告控制进度监督进展
大胆放手,出问题立即纠正
需要介入时及时介入(收权)
视情况奖励,赋予更大权力
操控型授权的方式与作法
教练型授权的方式与作法
顾问型授权的方式与作法
协调型授权的方式与作法
不充分授权的几种具体情况

第六单元：战略性培训与职业发展
训 练 内 容 授课手法
四. 战略性培训体系设计
五. 人力资源战略与培训开发战略
六. 培训与员工的职业发展战略
个人职业发展的四大误区
个人职业发展的几种方式
企业员工的职业发展
七. 职业发展规划设计
职业发展的目标设定
职业发展计划
八. 基于胜任能力的职业发展
职业发展通道设计
如何准确的定义员工职业程度
能力提升与绩效改进 介绍：   徐双炜 - 个人档案
姓名：徐双炜
别名：小徐
笔名：德明
国籍：中国
祖籍：上海
出生：上海市卢湾区淮海中路24号
居住：上海
生日：1982年12月12日
生肖：狗狗
星座：射手
血型：AB型
身高：175厘米
体重：75公斤
学历：本科
职业：企业全角度培训讲师，心理疏解理疗康复师，企业EAP帮助服务导师
语言：国语 上海话 英文
徐双炜 - 个人成长

1982年12月12日，徐双炜，出生在上海市淮海中路24号
一个传统小滋善良的上海人家庭中，求学之路的些许坎特在卢湾童年生活却是那么的美好，
为了振兴卢湾，来到了大浦东，浦东的生活总是充满着危机挑战发展，
在充满着文化气息的大上海，融会贯通了大学本科，

徐双炜 - 为人格言

尊老爱幼 客观公正 精益求精 仁义道德
徐双炜 - 个人职涯
欧美独资企业
台资独资企业
民营集团公司
香港独资企业
私营控股公司
事务所合作社

徐双炜 - 做人格言
实实在在对人 勤勤恳恳做事 本本份份做人

徐双炜 - 擅长领域
企业全角度培训
徐双炜授课
企业战略模块 徐双炜
企业管理模块
销售模块
客户服务模块
销售管理模块
人力资源模块
管理技能模块
营销模块
职业素养模块
行政秘书模块
初入职场模块
企业内训模块

心理疏解理疗康复
小徐
儿童及青少年心理模块
成人心理模块
神经心理模块
职场心理模块
危机及干预模块

企业EAP帮助服务
徐双炜授课
员工帮助计划
企业EAP培训