培训受众: 企业人力资源经理，人力资源工作者。 课程收益: 绩效管理的成功与否，很大程度上取决于考核体系的设计水平。一个好的考核体系，就象奥运会的游戏规则，只有公平公正，才有影响力和生命力。而在现实中，我们很多企业绩效考核推进困难，考核体系本身就有问题，再好的执行力也不会有好的结果。本次课程专门为HR传授一套考核体系设计技术。
■ 掌握规律：掌握绩效体系的内在联系和基本规律；
■ 平衡利益：正确地设计考核导向，考核指标，奖惩规则；
■ 系统公平：平衡各部门绩效考核结果，保证公司整体的公平性；
■ 强化激励: 将考核与薪酬联动，建立激励机制。 课程大纲: 第一部分：考核导向的平衡
1、案例：难以推动的绩效管理
2、讨论：W公司绩效管理为什么推不动？
3、点评：
（1）企业战略与考核导向
（2）参与方利益点的平衡
（3）奖惩政策与绩效文化
4、角色演练：如果你是李总经理，你如何推进公司的绩效管理
点评：
（1）考核导向与企业文化的相关性
（2）考核导向与员工心理承受能力
（3）考核导向与不同发展阶段的相关性
5、实景讨论：我们在设计绩效体系时，考核导向是如何确定的，为什么？
总结与点评：考核导向决定考核结果
第二部分：考核指标的平衡
1、案例：某空调公司的指标体系
2、讨论：为什么部门指标完成了，公司战略没有实现？
3、点评：
（1）绩效指标的平衡技术
（2）绩效指标的提炼方法
（3）绩效指标的筛选原则
4、角色扮演：如果你是销售经理，你如何确定本部门的绩效指标？
点评：
（1）产出倒推法
（2）罗列筛选法
（3）缺陷分析法
5、实景练习：提炼本部门的关键绩效指标
点评与总结：绩效指标提取的三字经
第三部分：考核结果的平衡
1、案例：考核结果能用吗
2、讨论：不同部门考核结果在一起排名差距大怎么办？
3、点评：
（1）评分标准不同
（2）考核的基准不同
（3）离散度分析法
（4）统一标准和基准
4、演练：用离散度分析法对上述结果进行排名
点评：
（1）换算标准分
（2）相对标准法
（3）绝对标准法
5、讨论：离散度分析法对平衡考核结果有什么好处，如何应用到工作中？
总结与点评：排名与绝对值的取舍
第四部分：考核结果应用的平衡
1、案例：小乔的离职说明什么
2、讨论：为什么优秀的小乔会离职？
3、点评：
（1）考核结果应用矩阵
（2） 业绩优秀能力一般不能晋升
（3）彼得原理
4、角色演练：如果你是小乔的主管，你如何留住小乔？
点评：
（1）绩效与薪酬联动机制
（2）薪酬四叶图
5、实景讨论：我们的绩效考核结果是如何应用的，是否体现出我们的考核导向？
点评：考核结果应用体现绩效文化

第五部分：总结与落地
小组讨论，每人发言：
我的学习收获
我的行动计划
我的实施承诺
第六部分 问答提问，结业考试，课程结束 介绍：   实战管理专家、、咨询师，原海航集团人力资源总监、首席人才官、副总裁
3年海外求学经历，8年政府经济管理部门公务员经历，16年大型集团公司高管经历
美国领越®领导力认证讲师，埃里克森国际教练学院“教练技术”认证讲师
中华讲师协会、中华讲师网评选的“中国500强讲师”
中国诚信委员会授予“诚信”
首届中国人力资源高峰论坛专家团成员
第十四届名师选秀赛亚军
浙江大学总裁班、清华大学领导力培训中心、北京大学高管培训中心特聘讲师

一、教育与专业背景
武汉大学法学学士，华中理工大学工学硕士，北京大学EMBA。
三年海外求学经历，曾到美国通用电气（GE）、美国波音公司、英国罗罗公司学习和考察人力资源管理。在通用电气（GE），学习了领导力、绩效管理技术，活力曲线和六西格玛的应用技术；在波音公司，学习了人才培养模式和人才识别技术；在罗罗公司，学习了人力资本管理和薪酬设计技术。

8年政府机关公务员经历，在大型企业海航集团任职高管16年之久后，带着丰富的经验，走进培训与咨询行业。为了让自己的课程更富有张力，张老师不断学习教练技术与培训技巧，重新建构自己的知识体系。
2013年8月，张老师参加美国领越领导力大师库泽师的认证培训，直接接受世界顶级大师的教导，获得领越领导力认证讲师资质。同时，使张老师的领导力培训课程取得了国际领先的技术水准。
2014年1月，张老师参加埃里克森教练学院国际教练大师玛丽莲.阿特金森博士主讲的教练技术培训，获得教练式资质证书。至此，张老师实现了教练技术与实战经验的成功嫁接，以启发式、互动式教学方式引导学员思考，跨越式地提升了课堂的培训效果。

张老师不仅注重学员的培训效果，更注重讲师的职业风范。恪守“专业、诚信、示范”的职业操守，良好的口碑获得学员的赞许。2013年被中华讲师协会、中华讲师网评选为“中国500强讲师”；中国诚信委员会授予“诚信”；并获第十四届名师选秀赛亚军。
张老师在咨询界以求真务实作风获得企业的广泛推崇。以目标为导向，以问题为中心，以结果定方案，是张老师的倡导的咨询宗旨。凡是经张老师服务过的客户，都对张老师给予了高度的评价。英国利物浦咨询公司聘请张老师为特聘专家（高级咨询师）。
张老师实战、活泼的教学风格吸引了各大高校总裁班的眼球。北京大学高层管理培训中心、清华大学领导力培训中心、浙江大学工商中心邀请张老师为特聘教授，同济大学聘请为辅导教员。

二、工作经历
8年公务员经历。1989年开始在湖北省黄冈市政府经贸委任干部科长，负责黄冈地区企业家队伍建设，建立激励机制与约束机制。实行企业负责人招聘制和年薪制，用目标责任书的方式进行约束和激励，这一举措不仅对黄冈地区企业家队伍建设起着重要的作用，同时也为张老师积累了丰富的企业管理经验，对后来系统管理思维的形成具有里程碑意义。

16年大型企业高管经验。1998年张老师到海航集团任人力资源总监、首席人才官、副总裁等职务。海航集团涉及航空、旅游、机场、物流、地产、酒店、金融证券、零售、食品等多个相关产业，为了有效地实现集团管控，张老师组织设计了一套海航集团集团管控模式、包括集团组织机构设计、母子公司管控模式、绩效体系的设计、薪酬体系的设计以及企业文化的建设，这套管控模式当时在国内具有极强的前瞻性和新锐性，对海航集团的高速发展起着重要的推动作用，一直沿用至今。
丰富的人才管理经验。张老师在担任海航集团首席人才官期间，借鉴波音公司人才管理的经验，建立HPT人才培养体系，实行校园人才工程。在全国10所重点大学实行海航高校奖学金，将人才培养的关口前移至校园，同时，对内部实行择优补岗和岗位竞争机制，为人才脱颖而出提供很好的平台，这一举措对缓解集团人才瓶颈起着非常重要的作用。在长期的HR职业生涯中，张老师直接面试人数达3万人次，总结出“三看简历筛选法”、“五步提问法”、“望闻问切综合面试法”等独特的识人技巧，大大提高了面试的准确率，对提升招聘效益，降低离职率起着非常重要的作用。

丰富的绩效管理实操经验。从1998年开始，张老师作为集团人力资源总监，将美国通用电气（GE）的绩效管理和六西格玛经验，罗罗公司薪酬管理的经验融为一体，总结出一套适合中国企业特点的三三制考核模式和MP-3薪酬体系，实行量化考核与宽带薪酬，将企业效益与员工薪酬结合起来，员工工资与员工绩效结合起来，实现绩效与薪酬的联动，整体提升了集团的活力，这一机制对企业经营业绩的提升和绩效文化的形成起着十分重要的作用。
宝贵的并购整合经验。张老师在海航集团企业并购工作中一直担任整合小组组长，对并购企业进行人力资源整合。成功对16家并购企业进行并购后的人力资源整合。首创TCL整合模式。即培训、变革、关爱三部曲。每到一家收购的企业，首先进行全员培训，注入企业文化，输入管理理念，提高员工对并购方企业文化的认同感。第二步，进行全面的管理变革。重新进行组织机构的设计、绩效体系的设计、薪酬体系的设计、管理流程的设计。建立一套充满活力的管理体系。第三步，员工关爱。设立员工关爱站，推出人性化的制度体现出对员工的关怀，彰显公司的企业文化魅力，让员工感受企业文化。新的管理体系运行100天后，企业实现脱胎换骨的变化，员工精神面貌为之一新。

12年管理培训咨询经验，从兼职逐步走向专职。2002年5月30日，首届中国人力资源高峰论坛在北京举行。张老师以海航集团人力资源总监的身份聘为专家团成员、首席演讲嘉宾，在大会上做了《并购企业的人力资源整合》演讲，引起了强烈的反响，首都各大媒体纷纷报道，国内外媒体纷纷转载。从这一天开始，张老师逐步走上培训咨询的道路。十几年来，张老师为22家企业诊断绩效考核体系，为19家企业优化薪酬体系，为13家企业进行领导力提升辅导。为数百家企业进行管理培训和咨询指导，实现企业价值的提升。客户异口同声的反映是，张老师的课程雪中送炭，实战，实用，解决实际问题。

三、授课特色
实战和互动。目标是企业的实际问题，内容是解决问题的工具和方法，形式是交互式教练式培训。锁定企业关键问题，以始为终地聚集培训目标，采用建构主义的培训体系，应用五星教学模式。
第一走，结合行动学习法聚集问题，设计真实再现的案例给出场景，然后组织学员分组讨论，引发大家思考；
第二步，根据大家讨论的方法，扮演角色和情境再现，激活学员的灵感。
第三步，老师提问，点评，总结、归纳学员的观点，提练出解决问题的工具和方法，启发大家的新知。
第四步，让学员应用新的工具和方法来解决前面的案例，老师进行点评，再练习，再点评，直到完全掌握为止。
第五步，应用所学的工具和方法解决本单位实际工作中，然后举一反三，达到融会贯通的目的。