培训受众: 各部门总监、经理、人力资源部总监、人事经理、招聘经理等 课程大纲: 第一部分:从岗位需求确定面试标准
说明：这个部分要重点讲解人才评判的方法：以全面标准择优，关键标准汰劣。引导学员进行全面和关键标准的确定，以“适合”为总目标，把评判标准落实到两个匹配中，并且考虑到变化和互动要求，进一步确更具有操作性的标准。
第一章什么是适合的人才
第二章人岗匹配评判标准
第三章人和组织匹配评判标准


第二部分:从工作标准确定面试问题框架
说明：这个部分要重点讲解面试问题的框架是如何搭建的，主要从人才的工作和人才所在的环境来讲解面试要问什么，应该怎么问。
第一章面试问的是解决两类
这一章重点讲解：面试的大问题是两大类，一是问其工作中遇到的问题，和解决的方法，二是问其系统中遇到的问题和解决的方法。
第一节解决工作问题
第二节解决系统中的问题
第二章面试工作问题的五级问题
这一章重点讲解：当面试官问：讲讲你过去成功的一件事，如何评判人才的回答？面试官需要清楚工作对人才的要求分为五级，理解了这五级问题，我们既可以问出实力，也可以问出潜力，尤其是在动态变化的工作中，清楚哪些易变哪些不易变。
第一节问岗位职责和整体问题
第二节问工作内容和标准
第三节问专业过程模块和通用过程模块
第四节问环节问题
第五节问时空条件带来的问题
第三章评判人才要素和核心特质
这一章重点讲解：围绕着做好工作需要解决的问题，面试官应该评判什么。不同于常见的面试标准，比如学历、业务能力、通用能力、人品等，本章带领学员完整地理解一个人做事必须具备的八大要素，用层层递进的方式讲解了什么情况下要测什么，以及如何评判高低。这部分内容还会带领大家澄清常用的一些词汇，比如性格、人品、正气、责任心的内涵和评判方法。
第一节评判人才两大要素：软实力和资源条件
第二节软实力包括八大要素
第三节面试重点评判稳定性素质


第三部分:精准提问追问技术
说明：这一部分重点讲解：如何通过“问现在”，问出人才在目前阶段的特点，过去面试官总是问人才过去的事情，这种提问方法需要花费很长时间搞清真假，但是不容易看出人才素质的高低水平，用立体画面感技术可以快速准确地问出潜力高低。
第一章如何问八大要素
这一章重点讲解：如何进行提问追问和评判，包括：认识、责任心、自我管理能力、思维感知力、用心用力的特点等等。课堂上用视频、现场示范和大量的练习讲解了精准而实用的面试技术：立体画面感、反映式、对手戏、铺垫法等等。学员通过现观摩和实战训练快速理解和掌握这门技术。
第一节如何问出认识水平
第二节如何思维力和感知力水平
第三节如何问出人才的用心用力水平（想）
第四节如何问出人才的用心用力水平（做）
第五节如何问出人才的意向
第六节如何问出人才守住意向－自我管理水平
第七节如何问出人才愿望
第八节如何问出人才借力－互动特质
第二章如何面试人才合作性
这一章重点讲解：如何提问追问人才的合作性，以及如何评判合作性高低。
第一节评判合作性的八大要素
第二节面试提问追问的方法
第三节现场示例
第三章如何面试人才稳定性和成长性
说明：这一章重点讲解：人才稳定性和成长性是哪些要素影响的，面试如何进行提问和追问。
第一节评判人才稳定性和成长性从两个方面进行
第二节面试如何提问和追问


第四部分:面试人才完整的一套问法
说明：这一部分重点讲解：围绕着一个岗位，如何运用所学进行完整地进行提问和追问，老师会带领学员最终把问题简单化，提炼出非常实用的问法，即：问工作愿望、问一套认识、问三个案例。
第一节销售岗位如何提问追问
第二节技术岗位如何提问追问
第三节大学生如何提问追问