岗位分析、绩效考核与薪酬设计
第一单元：企业组织设计的涵义与内容
1、组织设计的涵义
2、如何合理设计企业的组织架构？
3、组织架构中组织指挥系统、信息沟通网络和
4、组织架构设计内容
☆ 案例：某知名企业组织架构及功能分析
第二单元 组织设计原则与方法
1、组织架构设计的五大原则 2、组织架构中职能部门的设计
3、主要业务流程及管理流程的实现和重要保障 4、组织架构方案形成与方法
☆ 案例：某股份制公司整体组织架构设计细则呈现
第三单元 岗位工作分析为什么？（定位及作用）
1、工作分析在组织管理中的定位战略及工作分析对各级人员的意义
2、工作分析在
3、工作分析如何把握好切入点
4、工作分析如何做好前期基础工作与准备
5、工作分析在各项人力资源
☆ 案例：某汽车组装企业工作分析推行纪实
第四单元 岗位工作分析是什么（概述及内容）
1、工作分析含义及内容概述
2、工作分析方法三个层次及工作分析成果
3、工作分析的组织形式三个层面的责任主体
第五单元 岗位工作分析怎么做？（流程与方法）
1、
2、工作分析实施的几个原则
√ 总体原则 √ 部门、岗位设立原则
√ 工作职责的划分原则 √
√ 岗位任职资格（工作规范）的编写原则
3、
√ 部门/岗位设置与
√ 部门/岗位设置与定岗定编
√ 岗位职责划分、职责描述及任职资格描述职位说明书
4、职位名称/职务与职级体系职位名称体系职务等级体系职级体系
5、架构图与工作流程组织架构图工作流程
6、工作分析成果及应用
☆ 案例研讨：各类型岗位工作说明书编写范例格式
第二部分：绩效考核
第一单元：绩效管理在
1、绩效管理推动人力资源管理的一体化 2、绩效管理的哲学
3、泰罗归纳的
5、绩效管理的地位 6、
第二单元：从绩效考核到绩效管理
1、如何理解“绩效”概念 2、绩效的定义
3、常见绩效表示法 4、潜在绩效因素图
5、绩效管理与绩效考核的区别与联系 6、绩效管理循环图
第三单元：目标管理、关键
1、目标管理定义、特征、好处、苦恼、常见问题
2、目标管理中的目标有独特意义、SMART原则
3、
4、关键绩效指标体系与传统绩效考核的区别
5、建立关键绩效指标体系的原则、意义、方法、步骤
6、什么是平衡记分卡
7、
8、案例：某建筑公司平衡记分卡的四个纬度
9、引入平衡记分卡的运作流程
☆ 案例：竹子集团的平衡记分卡
第四单元：绩效考核流程与方法
1、绩效考核的大流程 2、绩效考核大流程的五个步骤
3、各种考核方式优缺点的比较 4、360度考核
5、绩效考核的小流程
6、人力经理与
7、常用的绩效考评方法 8、记录关键事件的STAR法
第五单元：绩效辅导与反馈
1、考核结果不应停留在纸面上 2、绩效辅导的4个步骤
3、如何进行绩效反馈 4、“批评”的第一个金点子：汉堡原理
5、绩效考评中常见的十大误区
☆ 案例探讨：几种不同
第三部分：
第一单元：薪酬的主要结构和作用
1、薪酬的主要结构 2、基本工资 3、绩效工资 4、奖励工资
5、福利 6、津贴 7、薪酬的主要作用
8、战略目标实现的工具 9、吸引人才、保留人才，增强竞争力 10、激励员工
第二单元：职位评估
1、四种职位评估方法介绍
2、因素点值法的应用
√ 评估因素的选择 √ 评估因素权重的设计
√ 评估因素等级的定义 √ 评估因素等级分值的设定
√ 职位评估手册的设计 √ 评估人员的选择
3、职位评估的案例介绍
4、职位评估的练习
第三单元：基本工资结构
1、基本工资等级的确定
2、基本工资等级中最高工资、最低工资、幅宽和重叠幅度的计算方法
3、基本工资结构设计的案例与练习
4、如何从现有工资向基本工资转化
5、工资结构调整时的具体实施
6、薪酬的
第四单元：基本工资与绩效工资组合模式的设计
1、基本工资与绩效工资组合； 2、基本工资与绩效工资的标准；
3、奖励工资的设计
√ 高管人员奖励工资设计 √ 部门经理奖励工资设计 √ 员工奖励工资设计
4、高管人员的年薪设计 5、某集团
6、人工成本投入与产出的分析 7、薪酬总额预算的主要原则
8、薪酬总额预算的三种方法 9、薪酬总额预算的案例
第五单元：各类不同人员的薪酬结构
1、销售人员的薪酬结构
2、经理人员的薪酬结构
3、生产作业、客户服务人员的薪酬结构
4、产品研发（工程技术）人员的薪酬结构
5、高层管理人员的长期激励与员工持股计划（ESOP）
☆ 案例研讨：几种不同企业的
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