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目标管理与绩效考核

课程内容:

《目标管理与绩效考核》课纲
课时标准:1-2天(6-12小时)
培训方式:授课+案例+情景演练+体验式,注重现场训练提升。
培训目标:
  1、树立工作目标,并理解进行目标管理的意义;
2、掌握目标建立、分解及落地的关键操作技巧;
3、掌握绩效考核流程的具体操作技巧;
  4、几种典型绩效考核方法及工具的应用技巧;
  5、掌握基于“客户理论”绩效考核方法的运用,有效解决绩效考核“走形式”;
  6、使绩效面谈真正落地的核心操作技巧;
  7、使年终绩效资金真正对员工起到激励作用的核心操作技巧。
主要内容:
第一部分目标管理
一、按照参训学员人数分组,组建团队,确定团队目标,引爆大家参训的激情和士气。
现场训练:《士兵突击》
二、什么叫目标管理?
 1、树立目标,明确方向
 2、目标管理的SMART原则
    现场训练:《击掌》
三、进行目标管理的意义?
1、业绩的提高
2、成本降低
3、提高工作效率
4、个人能力的提升
5、向心力的提高
 6、有效的管理工具
四、目标管理执行过程
五、如何设定公司、部门、个人的工作目标
  1、公司、部门、个人工作目标的关系
  2、与下属沟通工作目标的心理运用技巧
  3、目标管理卡的应用
六、根据目标制定个人工作计划
  1、制定个人工作计划的步骤
  2、运用5W2H法,做好工作计划
七、目标管理的“P-D-C-A”循环
八、目标管理追踪的注意事项
第二部分通过绩效考核让目标落地
一、工作目标与绩效指标有什么区别?
1、绩效考评指标的来源
    1)业绩指标:目标管理中的目标、岗位说明书中的衡量标准
    2)态度指标:岗位说明书中的衡量标准及资质要求
    3)能力指标:岗位说明书中的资质要求
 2、工作目标与绩效指标的关系
3、通过绩效考评让工作目标落地
二、绩效考评流程的具体操作技巧
  1、确认目标和要求
  2、管理工作过程(辅导)
  3、收集,整理考核依据
  4、考核指导书
  5、对照标准评定要素
  6、绩效结果反馈与面谈
  7、汇总结果,调整,上报
  思考:人力资源部和其它部门在绩效考核中各自的主要职责?
    案例:人力资源部仅仅是每月收集一下各部门经理交过来的考核表吗?
三、思考:绩效考评是坚持结果导向,还是技能导向?
  1、结果导向的评价
    1)适用于组织中已经相当成熟的产业
    2)适用于对结果很容易测量的人员:如销售人员
2、以工作技能为基础的评价
    1)适用于组织中的新兴产业,业绩不容易衡量
    2)适用于岗位的任职资格对专业技能有相当的要求:如研发人员
3、以结果和技能为导向的指标权重如何设置
四、典型绩效考评方法的操作应用
  1、关键事件法
    案例:关键事件法的在某食品企业考核中的应用
  2、强制分布法
案例:如何合理确定强制分布法的区间
  3、360度考核法
案例分享:360度考核的优势与不足
4、关键绩效指标(KPI)
1)分享:“20:80”原理
    2)建立KPI的要点在于:流程性、计划性和系统性
      A、需要明确企业的战略目标及企业级KPI
      B、各部门主管需要依据企业级KPI建立部门KPI,并进行相应分解
      C、主管和部门内的人员再将KPI进一步细分成各职位的绩效衡量指标
      D、最后对各职位的KPI进行审核
    3)确定KPI的工具――鱼骨分析法
案例分享:如何有效运用鱼骨分析法确定KPI
  5、平衡计分卡(BSC)
  6、标杆管理
五、基于“客户理论”的绩效考评新方法的运用技巧
  1、如何理解“客户理论”?
  2、案例分享:海尔的市场观
  3、确立本部门的外部客户与内部客户(现场互动)
    思考1:我们的绩效考核为何走成了一种形式?
    思考2:市场部或销售部对顾客的服务态度如何?
    思考3:如果我们对待企业的内部客户都像销售部对待顾客那样,会怎么样?
4、基于客户理论的绩效考核具体如何操作?
    案例分享:如人力资源部、财务部、质量部等
六、如何使绩效反馈面谈真正落地
  1、绩效反馈面谈前的准备
  2、与下属面谈绩效改进的心理运用技巧
  3、与下属商讨工作绩效改进计划的步骤
七、使年终绩效奖金真正对员工起到激励作用的核心操作技巧
案例:给员工发年终奖金的操作技巧

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